info@advocate.mn       +976 7011-9206        Мон | Eng

ҮЙЛ АЖИЛЛАГАА

Хөдөлмөрийн харилцаа

Илүү цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг нэг аравны тав дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгох хуулийн зохицуулалт байдаг.
Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан өөрөө зөвшөөрөөгүй бол илүү цагаар ажиллуулахыг хуулиар хориглодог.
Боломжтой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124.1-р зүйлд зааснаар тогтоосон өдөр ажил олгогч цалин хөлсийг олгоогүй бол хугацаа хэтэрсэн хоног тутамд олгох ёстой цалин хөлсний 0.03%-тай тэнцэх алданги тооцож ажилтанд нөхөн олгоно.
Тэтгэврээс дараах тохиолдолд суутгал хийнэ: -Хуурамч баримт бичиг бүрдүүлсний улмаас үндэслэлгүйгээр тэтгэвэр авсан нь нийгмийн даатгалын улсын байцаагчийн актаар тогтоогдсон бол; -Тэтгэвэр авагч нь хөдөлмөрийн чадвар алдалтын хувьд өөрчлөлт орсон болон нас барсан тэжээгчийн асрасжид байсан гэр бүлийн гишүүний тоонд өөрчлөлт орсон тохиолдолд өөрчлөлтийг нийгмийн даатгалын байгууллагад мэдэгдэх үүргээ биелүүлээгүйгээс тэтгэвэр илүү авсан нь нийгмийн даатгалын байгууллагын улсын байцаагчийн актаар тогтоогдсон бол Эх сурвалж/ Нийгмийн даатгалын тухай хуулийн 26 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг/
Дээрх тохиолдолд буцалтгүй тусламжийг олгоно: - Хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацааны тэтгэмж, албан тушаалын үндсэн цалингийн зөрүү; -Хөгжлийн бэрхшээлтэй болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвар алдсаны тэтгэвэр, албан тушаалын үндсэн цалингийн зөрүү; -Амь насаа алдсан тохиолдолд гэр бүлд нь хохирогчийн гурван жилийн үндсэн цалинтай нь тэнцэх хэмжээний нэг удаагийн буцалтгүй тусламж олгоно. Эх сурвалж:/ Эрүүл мэндийн тухай хуулийн 18.1 дүгээр зүйлийн 18.1.1, 18.1.2, 18.1.3 дахь хэсэг/
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 125 дугаар зүйлд Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх асуудлыг зааж өгсөн үйлдвэрлэлийн ослын даатгалд даатгуулсан эсэхийг үл харгалзан ажил олгогч ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлсийг дараах байдлаар нэмэгдүүлэн нөхөн төлбөрийг ажилтан, эсхүл түүний гэр бүлд нэг удаа олгоно. Үүнд: 1. Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа 30 хүртэл хувиар алдсан бол тав дахин; 2. Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа 30-50 хүртэл хувиар алдсан бол долоо дахин; 3. Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа 70 ба түүнээс дээш хувиар алдсан бол 18 дахин.
Эрүүл мэндийн шалтгаанаас улбаалан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар буюу Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.3-д заасан үндэслэлээр цуцлах бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1.4-д зааснаар ажилтанд нийгмийн даатгалын сангаас олгох ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхтэй эсэхээс үл хамааран ажил олгогч дараах хэмжээний тэтгэмжийг нэг удаа олгоно Үүнд: 1. Тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад зургаан сараас хоёр жил хүртэл ажилласан бол нэг ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх; 2. Тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад хоёр жилээс тав хүртэл жил ажилласан бол хоёр ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх; 3. Тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад таван жилээс 10 хүртэл жил ажилласан бол гурав ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх; 4. Тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад 10 ба түүнээс дээш жил ажилласан бол дөрөв ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх.
Даатгуулагч ажилгүйдлийн тэтгэмж авч байх хугацаандаа ажилд орсон боловч анх тэтгэмж олгохоор тогтоосон хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халагдсан тохиолдолд түүнд үлдэх хугацаанд ногдох тэтгэмжийг урьд авч байсан хэмжээгээр нь үргэлжлүүлэн ажлын 76 өдөр дуустал хугацаанд олгоно.
Нийгмийн даатгалын байгууллага нь бичиг баримтыг хүлээн авснаас хойш 14 хоногийн дотор шийдвэрлэнэ.
Боломжтой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 104 дүгээр зүйлийн 104.1-т “Цалин хөлсийг сард хоёроос доошгүй удаа тогтсон өдөр олгох бөгөөд олгох өдрийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгана” гэж заасан. Мөн хуулийн 124 дүгээр зүйлийн 124.1-т “Энэ хуулийн 104.1-д заасан өдөр ажил олгогч цалин хөлсийг олгоогүй бол хугацаа хэтэрсэн хоног тутамд олгох ёстой цалин хөлсний тэг аравны гурван хувьтай тэнцэх алданги тооцож ажилтанд нөхөн олгоно” гэж заасны дагуу ажил олгогч ажилтанд нөхөн олгох үүрэгтэй.
Тусгай зөвшөөрөл хүсэгч дараах баримт бичгийг бүрдүүлнэ. Үүнд: - хуулийн этгээдийн улсын бүртгэлийн гэрчилгээ, дүрэм; - гадаадад хөдөлмөр эрхлэхэд зуучлах гэрээ; - ажиллах хүчний шилжилт, хөдөлгөөний тухай хуульд заасан холбогдох тодорхойлолт, лавлагаа; - нийгмийн даатгалын шимтгэлийн өргүй тухай тодорхойлолт; - татварын өргүй тухай тодорхойлолт; - санхүүгийн эх үүсвэр, түүний баталгаа, санхүүгийн аудитаар баталгаажсан тайлан.
Тусгай зөвшөөрлийг дараах нөхцөл, шаардлагыг хангасан хуулийн этгээдэд олгоно: - гадаадад хөдөлмөр эрхлэхэд зуучлах хүчин төгөлдөр гэрээтэй байх; - хуулийн этгээдийн үүсгэн байгуулагч, төлөөлөн удирдах зөвлөлийн гишүүн, гүйцэтгэх удирдлага, зуучлах үйлчилгээ үзүүлэх ажилтан нь хүн худалдаалах, хүн хулгайлах, өмчлөх эрхийн эсрэг болон эдийн засгийн гэмт хэрэг, Зөрчлийн тухай хуулийн 10.13 дугаар зүйлд заасан зөрчил үйлдэж байгаагүй, шүүхийн шийдвэрээр тогтоогдсон төлбөрийн өргүй байх; - хуулийн этгээд нь гэмт хэрэг үйлдэж эрүүгийн хариуцлага хүлээгээгүй, Зөрчлийн тухай хуулийн 10.13 дугаар зүйлд заасан зөрчил үйлдээгүй, шүүхийн шийдвэрээр тогтоогдсон төлбөрийн өргүй байх; - зуучлах үйлчилгээ эрхлэх байнгын орон тооны ажилтантай, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад тавигдах стандарт, шаардлагыг хангасан байх; - хуулийн этгээдийн өөрийн хөрөнгийн хэмжээ 300 000 000 төгрөгөөс доошгүй байх; - хуульд заасан бусад.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-т зааснаар Долоо хоногийн ажлын цаг нь 40 цаг хүртэл, насанд хүрээгүй болон хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтанд 30 цагаас илүүгүй байна.
Ажилтныг сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс, эсхүл зөрчил үргэлжилсэн тохиолдолд зөрчил гаргасан сүүлийн өдрөөс хойш зургаан сар, ажил олгогч түүнийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулна. Ийнхүү сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан дараах сахилгын шийтгэлээс сонгон хэрэглэнэ. Үүнд: • өөрт нь ганцаарчилсан хэлбэрээр хаалттай сануулах; • нийт ажилтанд нь зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах; • үндсэн цалинг гурван сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах; • албан тушаал бууруулах; • ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах зэрэг орно. Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан шийдвэрийг бичгээр гаргана.
Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг холбогдох талууд дагаж мөрдөх үүрэгтэй бөгөөд хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ дараах шаардлагыг хангасан байна. Үүнд:  хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх,  хууль тогтоомжоор ажилтанд олгосон эрхийн баталгаат түвшин, суурь хэм хэмжээг бууруулаагүй байх,  харилцан тохиролцох замаар ажилтны хувьд сайжруулсан байх;  хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжоос бусад хууль тогтоомжтой зөрчилдөөгүй байх;  салбарын болон ажил, мэргэжлийн онцлог, ажил олгогч болон ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд шууд нөлөөлөх бусад хүчин зүйлийг харгалзсан байх зэрэг орно. Хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцох ба зарим зохицуулалт хүчин төгөлдөр бус байх нь түүнийг бүхэлд нь хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх үндэслэл болохгүй.
Таны ажиллаж байсан үйл явдлыг батлах баримт бичгийг өөр журмаар олж авах боломжгүй буюу үрэгдсэн баримт бичгийг сэргээх боломжгүй болсон тохиолдолд Та шүүхэд хандаж, ажиллаж байсан байдлаа тогтоолгох эрхтэй. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн 136.1-т зааснаар ажиллаж байсан байдлаа тогтоолгох тухай хүсэлт гаргах бөгөөд хүсэлтээ өөрийн оршин суугаа /оршин байгаа/ газрын шүүхэд гаргана. Шүүхэд гаргах хүсэлтдээ ажиллаж байсан байдлаа тогтоолгох гэж байгаа зорилгыг зааж уг үйл явдлыг тогтооход ач холбогдол бүхий баримт бичгийг олж авах буюу үрэгдсэн баримт бичгийг сэргээх боломжгүй болсныг нотлох баримтыг хавсаргана. Эх сурвалж: Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль
Хөдөлмөрийн тухай хууль/шинэчилсэн найруулга/-ийн 80 дугаар зүйлд ажил олгогчийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэлүүдийг зааж өгсөн бөгөөд энэхүү үндэслэлд ажилтан өндөр насны тэтгэвэр авч буй тохиолдол хамаарахгүй юм. Мөн тус хуулийн 145 дугаар зүйлийн 145.1 дэх хэсэгт “Ахмад настан, тэтгэвэр авагч хөдөлмөр эрхэлж болно” хэмээн зааж өгсөн тул энэхүү үндэслэлээр ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар санаачлах үндэслэлгүй байна.
Ажил олгогч нь илүү цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амраах ёстой. Хэрвээ ажил олгогчийн зүгээс ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж хөлсийг нэг аравны тав дахин, гэрээ хэлэлцээрээр түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлэхээр тохиролцсон бол тэрхүү хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.
Ажилтныг ажил олгогчийн санаачилгаар ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл /8 цаг/, ээлжийн ажлын цаг, долоо хоногийн ажлын цагийн үргэлжлэл /40 цаг/ болон ажлын цагийг нэгтгэн бодох ердийн ажлын цагийн нийлбэрээс хэтрүүлэн ажиллуулахыг илүү цагаар ажилласан гэж үзнэ. Насанд хүрээгүй ажилтныг аль ч тохиолдолд илүү цагаар ажиллуулахыг хориглодог бол жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан өөрөө зөвшөөрөөгүй тохиолдолд илүү цагаар ажиллуулахыг хөдөлмөрийн хуулиар хориглоно. Мөн өдөрт ажиллах илүү цагийн хязгаар нь дөрвөн цагаас илүүгүй байна.
Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болж байгаа тохиолдолд хэдэн сар, өдөр ажилласан байхаас үл хамаараад ээлжийн амралтын тооцоог заавал тооцож олгох ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 99.2 дахь хэсэгт заасан “Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш зургаан сар ажилласан бол түүнд ээлжийн амралт эдлэх эрх үүснэ” гэсэн зохицуулалт нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болоогүй, ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаа ажилтны тухайд хамаарна. Эх сурвалж: Хөдөлмөрийн тухай хууль
Ажил олгогч гадаад улсаас ажилтан авч ажиллуулах хүсэлтийг дараах баримт бичгийг бүрдүүлж, хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны байгууллагад гаргадаг. Үүнд: - гадаад ажилтан ажиллуулах ажлын байрны ангилал, төрөл, жагсаалт, байршил, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацааг тодорхойлсон ажлын төлөвлөгөө; - улсын бүртгэлийн гэрчилгээ, зөвшөөрөлтэй эрхлэх ажил, үйлчилгээнд хамаарах бол зөвшөөрөл; - гадаад ажилтны мэргэжил, ур чадварыг нотолсон баримт бичиг /тухайн улсын хүлээн зөвшөөрөгдсөн эрх бүхий байгууллагаар баталгаажсан байх/; - ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэл, мэдээллийн санд ажлын байрны зарыг байршуулж, ажилтныг идэвхтэй хайж эхэлснээс хойш ажлын 14 өдрийн дотор дотоодоос ажилтан авч чадаагүй бол гадаад ажилтныг хөдөлмөр эрхлүүлэх урилга хүсэх тухай шаардлагыг хангасан талаарх мэдээлэл; - үйлчилгээний хураамж төлсөн баримт; - нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөлтийн тодорхойлолт; - хууль тогтоомжид заасан бусад баримт бичиг болно.
Монгол Улсын иргэнийг гадаадад хөдөлмөр эрхлэхэд зуучлах үйлчилгээг дор дурдах этгээд эрхлэхийг хориглодог. Үүнд: - аялал жуулчлал, агаарын тээврийн тасалбарын үйлчилгээ эрхэлдэг хуулийн этгээд; - хүн худалдаалах, хүн хулгайлах, өмчлөх эрхийн эсрэг болон эдийн засгийн гэмт хэрэг, Зөрчлийн тухай хуулийн 10.13 дугаар зүйлд заасан зөрчил үйлдсэн нь эрх бүхий байгууллагаар тогтоогдсон хүн, хуулийн этгээд; - төрийн албан хаагч; - гадаадын хөрөнгө оруулалттай хуулийн этгээд; - гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн, гадаадын хуулийн этгээд; - төрийн бус байгууллага; - шашны байгууллага; - хууль тогтоомжид заасан бусад этгээд болно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.3-т зааснаар үл өрсөлдөх үүрэг хүлээлгэсэн гэрээний үйлчлэх хугацаа нь ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш 1 жилээс илүүгүй байна. Түүнчлэн үл өрсөлдөх үүрэг хүлээлгэсэн гэрээний үйлчлэх хугацаанд ажил олгогч ажилтанд хамгийн сүүлийн сарын цалин хөлснийх нь 50-аас доошгүй хувийн олговрыг сар бүр олгоно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.2-т зааснаар ажил олгогч нь дараах нийтлэг үүргийг хүлээнэ. Үүнд: -Гүйцэтгэсэн ажил үүрэгт нь тохирсон цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд ажилтанд олгох, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрээр тогтоогоогүй бол хөдөлмөрийн нормыг үндэслэлтэй тогтоох, аж ахуйн нэгж, байгууллагад мөрдөж байгаа цалин хөлсний тогтолцоо, журмыг ажилтанд мэдээлэх; -Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, ажилтанд ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээний хувийг баталгаажуулж өгөх; -Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хувь хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуульд заасан шаардлага, стандартад нийцсэн, ялгаварлан гадуурхалт, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид ажлын байраар хангах; -Ажилтны эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхол, нэр төр, алдар хүндэд хүндэтгэлтэй хандах; -Ажилтны хувийн нууцыг задруулахгүй байх; -Ажилтныг ажлаар хангаж, ажил үүргээ гүйцэтгэхэд нь шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, баримт бичиг, бусад зүйлээр хангах, зааварчилгаа өгөх; -Ажилтныг нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгуулах, хуульд заасан хэмжээгээр шимтгэл төлөх, тайлагнах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлснийг баталгаажуулах; -Зайлшгүй шаардлагаар ажлын байранд хяналтын тоног төхөөрөмж ажиллуулах бол энэ тухай ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх, ашиглах журмыг тогтоон мөрдүүлэх, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулийн 3.1.15-д заасан ахуйн байранд хяналтын тоног төхөөрөмж байрлуулахгүй байх; -Ажилтныг хууль тогтоомжид заасны дагуу ажлын байрны чиг үүрэгт хамаарах чиглэлээр мэргэжлээ дээшлүүлэх, давтан сурах боломжоор хангах; -Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, эсхүл дуусгавар болгож байгаа үндэслэлээ тайлбарлаж танилцуулах; -Ажилтныг хуулиар тогтоосон ажлын цагийн дээд хязгаараас хэтрүүлэн ажиллуулахгүй байх; -Хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 43 дугаар зүйлийн 43.1-т зааснаар ажил олгогч нь дараах нийтлэг эрхийг эдэлнэ. Үүнд: -Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг холбогдох хууль тогтоомжид нийцүүлэн өөрчлөх, цуцлах, дуусгавар болгох; -Ажилтнаас хүлээсэн ажил үүргээ гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг шаардах; -Ажилтныг шагнаж урамшуулах; -Хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажилтанд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл, эд хөрөнгийн хариуцлага ногдуулах; -Хууль тогтоомжийн хүрээнд ажилтнаас шаардлагатай мэдээлэл авах; -Ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд дагаж мөрдөх хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг тогтоож мөрдүүлэх; -Хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.
Ажил, хөдөлмөр эрхэлж байгаа иргэн, ажилтан дараах нийтлэг үүрэгтэй: - Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага, стандарт, дүрэм, технологийн горимыг чанд мөрдөх; - Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн сургалтад хамрагдсан байх, хуульд тусгайлан заасан бол шалгалт өгсөн, аюулгүй ажиллагааны зааварчилга авсан байх; - Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцад амь нас, эрүүл мэндэд сөрөг нөлөөлөх нөхцөл бий болсон тохиолдолд аюулгүй байдлын дүрэм, журамд заасны дагуу шуурхай арга хэмжээ авах; - Эрүүл мэндээ хамгаалах, эрүүл мэндийн үзлэг, шинжилгээнд орох; - Ажлын тусгай хувцас, хамгаалах хэрэгслийг зориулалтын дагуу хэрэглэх; - Ажил, үүргээ осол эндэгдэлгүй гүйцэтгэх арга барил, мэргэжлийн ур чадвар эзэмших, осол гэмтэл, хурц хордлогоос сэргийлэх, болзошгүй аюул, ослын үед анхны тусламж үзүүлэх чадвар эзэмшсэн байх; - Өөрийгөө болон бусдыг аюул, эрсдэлд учруулахгүй байх; - Ажил олгогчийн зүгээс хууль тогтоомжийн хүрээнд нийцүүлэн тавьсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагыг биелүүлж ажиллах зэрэг үүрэгтэй болно.
Ажил, хөдөлмөр эрхэлж байгаа иргэн, ажилтан дараах нийтлэг эрхтэй: - Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан ажлын байранд ажиллах; - Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалд хамрагдах; - Ажлын байрны нөхцөл, эрүүл мэндэд учирч болох эрсдэл, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн аюултай, хортой хүчин зүйлийн талаар бодит мэдээлэл авах; - Ажил, үүргээ биелүүлэх явцад хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын журам зөрчигдсөн болон амь нас, эрүүл мэндэд нь сөрөг, аюултай нөхцөл бий болсон тохиолдолд ажлаа зогсоож, энэ талаар ажил олгогчид мэдэгдэх; - Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн асуудал хэлэлцэхэд өөрөө болон төлөөлөгчөөрөө дамжуулан оролцох зэрэг эрхтэй.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж үзэж байгаа бол шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссгүй аж ахуйн нэгж, байгууллага болон иргэд хооронд үүссэн маргааныг сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд тус тус хандах эрхтэй. Эх сурвалж: Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/
Ажил олгогч Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр үйлдээгүйгээс үл хамааран ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэнд тооцохоор Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 48 дугаар зүйлийн 48.3 дахь хэсэгт хуульчилсан байна. Өөрөөр хэлбэл, Ажилтан нь Ажил олгогчийн удирдлага, заавар, хяналтын доор тодорхой ажил үүргийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн заасан ажлын байранд биечлэн гүйцэтгэх, ажил олгогч нь ажилтанд цалин хөлс олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлөөр хангах талаар харилцан эрх эдэлж, үүрэг хүлээхээр тохиролцсоноор хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүснэ.
Өнөөдрийн байдлаар УИХ-аас 2010 оны 04 дүгээр сарын 16-ны өдөр баталсан “Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай хууль” хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа болно. Тус хуулиар хөдөлмөрийн гэрээ болон хөлсөөр ажиллах гэрээ, тэдгээртэй адилтгах бусад гэрээнд баримтлах цагийн үндсэн цалин /хөлс/-гийн доод хэмжээг тогтоохтой холбогдсон харилцааг зохицуулж байна. Дээрх хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1 дэх хэсэгт “Тодорхой боловсрол, тусгай мэргэжил үл шаардах энгийн ажилд хөдөлмөрийн гэрээ болон хөлсөөр ажиллах гэрээ, тэдгээртэй адилтгах бусад гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан болон ажиллагч /цаашид "ажилтан" гэх/-ийн хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах зорилгоор эрх бүхий этгээдээс тогтоосон цагийн үндсэн цалин /хөлс/-гийн нийтээр дагаж мөрдвөл зохих хамгийн доод хязгаарыг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ” гэж заасан байна. Мөн хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5.1 дэх хэсэгт “Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах улсын хэмжээний байгууллагын төлөөлөл бүхий Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороо тогтооно” гэж зохицуулсан бөгөөд дараах хүчин зүйлсийг харгалзан 2 (хоёр) жилд нэг удаа шинэчлэн тогтооно. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтооход харгазан үзэх хүчин зүйлс: - хүн амын амьжиргааны доод түвшний өөрчлөлт; - хөдөлмөрийн бүтээмж, дундаж цалингийн зохистой харьцаа; - нийгмийн даатгалын сангаас олгох бүрэн тэтгэврийн доод хэмжээ; - эдийн засгийн өсөлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин. - инфляцын түвшин зэрэг орно. Хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт үндэсний хорооны 2022 оны 05 дугаар сарын 04-ний өдрийн 10 дугаар “Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг шинэчлэн тогтоох тухай” тогтоолоор Улсын хэмжээнд мөрдөх хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг шинэчлэн баталсан. Уг тогтоолоор 2023 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс эхлэн нэг цагт 3,273 төгрөг 80 мөнгө буюу сард 550,000 төгрөг байхаар хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг шинэчлэн т0огтоосон. Мөн 2024 онд мөрдөгдөх хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 2023 оны 1 дүгээр улиралд багтаан шинэчлэн тогтоохоор шийдвэрлэсэн байна.
Ажилтан үндсэн ажлын цагаас бусад цагт үндсэн ажил олгогчоос өөр ажил олгогчтой зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох бөгөөд энэ тохиолдолд үндсэн ажил олгогчдоо мэдэгдэх үүрэгтэй. Зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтны нийт ажлын цаг долоо хоногийн ажлын цагийн дээд хязгаар буюу 56 цагаас илүүгүй байх, өдөрт ажиллах илүү цагийн хязгаар нь 4 цагаас илүүгүй байх ёстой бөгөөд үүнд ажилтан, үндсэн болон зэрэгцсэн ажил олгогч тус тус хяналт тавина.
Ажил олгогч нь ажилтантай тохиролцсоноор ажил хослон гүйцэтгүүлэх, эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгүүлэх, ажилтны ажлын цагт багтаан өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгүүлэх, ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр ажиллуулж болно. Ийнхүү ажиллах ажилтанд гүйцэтгэх ажил үүрэгт нь тохирох цалин хөлсийг нэмж олгоно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.2-т зааснаар Туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа гурван сараас илүүгүй байх бөгөөд харилцан тохиролцсоноор нэг удаа гурван сараас илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.1-т зааснаар Ажил олгогч ажилтныг ажилд авахдаа тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангах эсэхийг нь шалгах зорилгоор туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.
Ажилтныг туршилтын журмаар ажилуулах хугацаа гурван сараас илүүгүй байх бөгөөд таныг 3 сарын хугацаатай туршилтаар ажиллуулах нь Хөдөлмөрийн хууль зөрчөөгүй байна. Харин цалин хөлсний тухайд 60 хувиар тооцож байгаа нь Хөдөлмөрийн хууль зөрчиж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.3-т зааснаар туршилтаар ажиллах ажилтны үндсэн цалинг тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байхаар тогтоохоор заасан байна.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71.1-т зааснаар Ажил олгогч нь туслах малчинтай хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулахаар хуульчилсан. Иймд та хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, гэрээндээ ажлын байрны нэр, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан гүйцэтгэх ажил үүрэг, ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил, цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл зэргийг заавал тусгана.
Ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажил олгогчид бичгээр мэдэгдсэн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй бөгөөд заасан хугацаанаас өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа цуцлагдах хугацааг ажилтан ажил олгогчтой тохиролцож болно. /Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлийн 79.3 дахь хэсэг/
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82.1-т заасны дагуу тухайн байгууллагад ажилласан хугацаанаас хамаарч ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд нэг удаагийн тэтгэмжийг заавал олгоно.
Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын сайдын тушаал 2021 оны 12 дугаар сарын 06-ны өдрийн №А/191 дугаар тушаалын хавсралтаар батлагдсан "Ээлжийн амралт олгох, ээлжийн амралтын цалин тооцох журам"-ын дагуу ажилтанд тухайн байгууллагад ямар хугацаанд ажилласан эсэхээс үл хамааран ээлжийн амралтын олговорыг зохих хэмжээгээр тооцож олгоно.
Хүний хувийн мэдээлэл хамгаалах тухай хуулийг зөрчсөн албан тушаалтны үйлдэл нь гэмт хэргийн шинжгүй бол Төрийн албаны тухай хууль, эсхүл Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ. Мөн энэ хуулийг зөрчсөн хүн, хуулийн этгээдэд Эрүүгийн хууль, эсхүл Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.
Төрийн байгууллага дараах тохиолдолд мэдээлэл цуглуулж, боловсруулна. Үүнд: Мэдээллийн эзний зөвшөөрлөөр, Хуульд заасан үндэслэлээр, Хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааны явцад мэдээлэл хариуцагч эрхээ эдлэх, үүргээ биелүүлэх, Гэрээ байгуулах, байгуулсан гэрээний хэрэгжилтийг хангах, Монгол Улсын олон улсын гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхээр мэдээллийг цуглуулж болно гэж Хүний хувийн мэдээлэл хамгаалах тухай хуульд заасан байдаг.
Нийгмийн даатгалын тухай хуулийн 16 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа олон улсын байгууллага, гадаадын байгууллага болон аж ахуйн нэгж нь Монгол Улсын иргэнийг ажиллуулж байгаа бол түүний нийгмийн даатгалын шимтгэлийг хуульд заасан хувь хэмжээ, журмын дагуу нийгмийн даатгалын сангийн дансанд шилжүүлнэ.
Нийгмийн даатгалын тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 2.1-т зааснаар Хөлсөөр ажиллах гэрээний дагуу ажиллаж байгаа Монгол Улсын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн Нийгмийн даатгалд албан журмаар даатгуулна.
Болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажлын байр нь хасагдсан шалтгаанаар ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосноос хойш гурван сарын дотор уг ажлын байр дахин бий болсноос хойш 30 хоногийн дотор ажилтан хүсэлт гаргана гэж заасан.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар Ажил олгогч дараах үндэслэл, хугацаагаар ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэн ажиллуулж болно гэж заасан байна. Үүнд: 1/Сул зогсолтын хугацаанд ажилтныг аж ахуйн нэгж, байгууллага дотроо, эсхүл өөртэй нь тохиролцсоноор өөр аж ахуйн нэгж, байгууллагад; 2/Үйлдвэрлэлийн осол болон гамшгаас урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах зэрэг зайлшгүй шаардлага гарсан, эсхүл аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэвийн ажиллагааг алдагдуулахад хүргэсэн бөгөөд урьдчилан мэдэх боломжгүй нөхцөл байдал үүссэн бол 45 хүртэл хоногийн хугацаагаар; 3/Эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийг үндэслэн эрүүл мэндэд нь харшлахгүй ажилд хөдөлмөрийн чадвар нь сэргээгдэх хүртэл хугацаагаар; 4/Жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэйг эмнэлгийн магадалгаанд заасан хугацаагаар; 5/Ажилтан гэрч, хохирогчийн хамгаалалтад орсонтой холбогдуулан эрх бүхий этгээдийн шийдвэрт заасан хугацаагаар; 6/Ажилтантай өөртэй нь тохиролцон адил чанарын өөр ажилд.
Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бүх төрлийн хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх, эсхүл эдгээр хэм хэмжээг тайлбарлахтай холбоотойгоор талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүүг хэлнэ.
Ажилтан нь ажил олгогчийн удирдлага, заавар, хяналтын доор тодорхой ажил үүргийг хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн заасан ажлын байранд биечлэн гүйцэтгэх, ажил олгогч нь ажилтанд цалин хөлс олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлөөр хангах талаар харилцан эрх эдэлж, үүрэг хүлээхээр тохиролцсоноор үүссэн харилцааг хэлнэ.
Нийгмийн даатгалын сангаас олгох ажилгүйдлийн тэтгэмжийн тухай хуульд зааснаар ажлаас халагдсан даатгуулагч ажил олгогчтойгоо тооцоо хийж дууссанаас хойш 14 хоног /хүндэтгэн үзэх шалтгаантай бол 3 хүртэл сар/-ийн дотор оршин суугаа нутаг дэвсгэрийнхээ хөдөлмөр эрхлэлтийн алба /байхгүй бол нийгмийн даатгалын байгууллага/-д бүртгүүлэх үүрэгтэй. Ингэснээр даатгуулагч нь ажилгүйдлийн тэтгэмж авах, мэргэжлийн сургалтад хамрагдах боломжтой болно. Ажилгүйдлийн тэтгэмж авах өргөдлөө холбогдох баримт бичгийн хамт оршин суугаа нутаг дэвсгэрийнхээ хөдөлмөр эрхлэлтийн алба /байхгүй бол нийгмийн даатгалын байгууллага/-д гаргах ба өргөдлийг хүлээн авснаас хойш 14 хоногийн дотор шийдвэрлэнэ.
Ажилтан өөрийн буруугаас хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй бол гүйцэтгэсэн ажилд нь тохирсон цалин хөлс олгоно.
Туслах малчин зөвшөөрсөн бол түүний цалин хөлсний 30-аас илүүгүй хувийг мөнгөн бус хэлбэрээр олгож болно.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар Дагалднаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ, Дагалднаар суралцах хөдөлмөрийн гэрээ, Туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ, Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ, Ажлын бүтэн бус цагаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ, Гэрээсээ ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ, Зайнаас ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулан ажиллах боломжтой.
Байгууллага нь гэрээгээр авч ажиллуулж байгаа Монгол Улсад хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөлтэй гадаадын иргэнийг хөдөлмөрийн гэрээ дуусмагц эх оронд нь буцаах арга хэмжээ авах үүрэгтэй.
Шинэчлэн батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш зургаан сар ажилласан бол ээжлийн амралтаа эдлэх эрх үүснэ гэж заасан. Тиймээс Та ажил олгогчтойгоо Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш дээрх хугацаа өнгөрсөн бол ээлжийн амралтаа эдлэх эрхтэй байна.
Болохгүй, Учир нь Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийн 92 дугаар зүйлд ууртын ээлжээр ажиллах ажилтны нэг ээлжид ажил үүрэг гүйцэтгэх хугацаа 14 хоног, амрах хугацаа 14 хоног байхаар тогтоосон байна.
Ажил олгогч нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийн 78, 80 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах эрхтэй бөгөөд Ажилтан цэргийн жинхэнэ албанд татагдсан тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг Ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах эрхгүй болно.
Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найрууллага/-ийн 30 дугаар зүйлийн 30.1 дэх хэсэгт “Ажилтан, ажилтны төлөөлөгчийг ажил хаялтад оролцсонтой нь холбогдуулан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах зэргээр хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлд өөрчлөлт оруулахыг хориглоно.” заасны дагуу ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхгүй байна.
Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найрууллага/-ийн 26 дугаар зүйлийн 26.4 дэх хэсэгт “Ажил хаялтыг удирдах этгээд ажил хаялт эхлэхээс ажлын таваас доошгүй өдрийн өмнө ажил хаях тухай шийдвэрийг ажил олгогчид бичгээр хүргүүлэх үүрэгтэй.” заасны дагуу ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй байна.
Хүний хөдөлмөрлөх, түүнтэй холбогдох эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах зорилгоор улс, аймаг, нийслэл, сум, дүүрэг, салбар, салбар дундын хэмжээнд холбогдох талуудын хооронд байгуулж, зохих журмын дагуу бүртгүүлсэн тохиролцоог хэлнэ.
Тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилтны хөдөлмөр эрхлэх, түүнтэй холбогдох эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон суурь хэм хэмжээнээс дордуулахгүйгээр харилцан тохиролцож ажилтныг илүү таатай нөхцөлөөр хангах, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, нийгмийн хамгаалалтай холбоотой хуулиар шууд зохицуулаагүй асуудлыг шийдвэрлэхээр ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчийн хооронд байгуулж, зохих журмын дагуу бүртгүүлсэн тохиролцоог хэлнэ.
Гадаадын иргэний хугацаа дуусмагц эх оронд нь буцаах үүргийг ажиллуулж байсан байгууллага нь хуулийн дагуу хариуцна.
Хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөлтэй гадаадын иргэн нь байгууллагатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцалсан тохиолдолд ажиллаж байсан байгууллагын тодорхойлолт, гэрээ цуцлах болсон шалтгааныг үндэслэн зохих журмын дагуу шинээр зөвшөөрөл олгох асуудлыг шийдвэрлэнэ.
Байгууллага нь гадаадаас ажиллах хүч, мэргэжилтэн авахын өмнө Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, түүний эрх олгосон байгууллагын зөвшөөрлийг урьдчилан авсан байна.
Боломжтой. 2022-01-01-ний өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр үйлчилж эхлэх Хөдөлмөрийн тухай хуульд туслах малчны хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой тодорхой зохицуулалтууд орсон. Тиймээс та 2022-01-01-ний өдрөөс хойш ажил олгогчтойгоо энэ талаар тохиролцохдоо дараах нөхцөлүүдийг анхаарах нь зүйтэй: 1. Туслах малчин зөвшөөрсөн бол түүний цалин хөлсний 30-аас илүүгүй хувийг мөнгөн бус хэлбэрээр олгож болно. 2. Мөнгөн бус хэлбэрээр олгох цалин хөлс нь чанарын шаардлага хангасан бараа бүтээгдэхүүн, мал, бусад эд хөрөнгө байж болох бөгөөд тэдгээрийн үнийг зах зээлийн дунджаас илүүгүй байхаар тооцно. 3. Мөнгөн бус хэлбэрээр олгох цалин хөлсөнд тамхи, согтууруулах ундаа, бүх төрлийн эм, хуулиар хориглосон эд зүйл, бараа бүтээгдэхүүн, тусгай зөвшөөрөлтэй худалдах бараа, бүтээгдэхүүн олгохыг хориглоно.
Боломжтой. Учир нь Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-ийн 64 дүгээр зүйлийн 64.3 дахь хэсэгт “Туршилтаар ажиллах ажилтны үндсэн цалинг тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байхаар тогтоох...” гэж заасан ба ажилтан Б туршилтын хугацаанд үндсэн цалин болох 1,000,000 төгрөгний цалин авах боломжтой болж байна.
Хөдөлмөрийн тухай хууль/шинэчилсэн найруулга/-ийг дагаж мөрдөх журмын тухай хуулийн 2 дугаар зүйлд “Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/-д нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож өөрчлөлт оруулах бол тухайн ажилтны эрх зүйн байдал, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг дордуулахгүй байна.” гэж заасан ба Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/ батлагдахаас өмнө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг талуудын харилцан тохиролцсон хугацаагаар дагаж мөрдөхөөр зохицуулжээ.
Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэдэгт ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 2 буюу түүнээс дээш удаа гаргасан байхыг ойлгоно. Сахилгын зөрчлийн улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад дараах хөөн хэлэлцэх хугацааг баримтална. Үүнд:  Сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш 6 сар;  Сахилгын зөрчлийг илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор шийтгэл оногдуулах ёстой.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 79.1-т “Ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгож болно. Мөнгөн урамшуулал олгох журмыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр ажил олгогчийн шийдвэрээр зохицуулна.” гэж заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл ажилтан жил бүр буюу 12 сар тутам ээлжийн амралтыг биеэр эдлэх эрхтэй бөгөөд ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдлээгүй бол мөнгөн урамшуулал олгох үүргийг Ажил олгогч хүлээнэ. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлийн 130.1-т “Ажил олгогч нь ажилтны төлөөлөгчдийн саналыг харгалзан хөдөлмөрийн дотоод журмыг хууль тогтоомжид нийцүүлэн баталж мөрдүүлнэ.”гэж заасан. Иймээс хөдөлмөрийн дотоод журмыг хуульд нийцүүлэн батлах нь зүйтэй.
• хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас боловсролын түвшин, мэргэжлийн чиглэлийг нь харгалзан санал болгосон ажлын байранд ажиллахаас 2 удаа татгалзсан; • хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, нийгмийн даатгалын байгууллага, ажил олгогчоос зохион байгуулсан цалин хөлстэй түр ажилд хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ороогүй; • даатгалын байгууллагаас сургалтын зардлыг нь хариуцаж зохион байгуулсан мэргэжлийн сургалтанд ороогүй; • хорих ял эдлүүлэх тухай шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон.
Ажилгүйдлийн тэтгэмж нь даатгуулагчийг ажилгүй болох үед нь ажилгүйдлын даатгалын сангаас олгож байгаа мөнгөн тусламж юм. Ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг ажилгүй болохоосоо өмнө 24 сараас доошгүй хугацаанд үүнээс сүүлийн 9 сар нь тасралтгүй төлсөн даатгуулагч авах эрхтэй байдаг. Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг ажлаас халагдсаны дараа 14 хоногийн дотор өөрийн оршин суугаа нутаг дэвсгэрийнхээ нийгмийн даатгалын байгууллагад дараах баримт бичгийг бүрдүүлэн авна. • өргөдөл; • нийгмийн даатгалын дэвтэр; • ажлаас халсан тухай шийдвэр.
Аливаа этгээд гэм хор учруулсан үйлдэл нь гэм буруутай этгээдэд түүнийг нөхөн төлөх үүргийг бий болгодог. Тээврийн хэрэгслийг ашиглах явцад үүсэн гэм хорыг арилгах явдал нь гэм хороос үүсэх үүргийн нэг төрөл бөгөөд хуульд гэм хор үүсэн обьектоос нь хамаарч тусгайлан зохицуулсан тул энэ утгаараа Иргэний хуулийн 497 дугаар зүйлий 497.1-дэх заалтаас ялгаатай. Иргэний хуулийн 499 дүгээр зүйлийн 499.1-д “Зорчигч болон ачаа тээвэрлэх зориулалт бүхий тээврийн хэрэгслийг ашиглах явцад бусдын амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учирсан буюу эд юмс нь эвдэрч, устаж, гэмтсэн бол тухайн тээврийн хэрэгслийг эзэмшигч учирсан гэм хорыг нөхөн төлөх үүрэгтэй” гэж зааснаас үзвэл тээврийн хэрэгслийг ашиглах явцад үүссэн гэм хорын нөхөн төлбөрийг гэм хор учруулсан этгээдээс гадна уг гэм хор учрахад нөлөө үзүүлсэн буюу тээврийн хэрэгслээ шилжүүлсэн, мөн ашиглах боломж олгосон этгээдийн хэнд ч холбогдуулан нэхэмжлэлээ гаргах боломжтой байдаг. Тиймээс хариуцагчаар танай компанийг татсан бол танай компани өөрт учирсан хохиролоо уг автомашиныг жолоодож явсан этгээдээс буюу жолоочоос Иргэний хуулийн 497 дугаар зүйлийн 497.1-д зааснаар шаардах эрхтэй болно.
Тухайн батлагдсан тохиолдол эмнэлэгт хэвтэж байгаа бол лист олгогдоно. Хэрэв ойрын хавьтал ч юм уу, гэрээр тусгаарлагдаад тусламж үйлчилгээ авч байгаа бол лист олгогдохгүй. Харин тухайн байгууллагатайгаа өөрсдөө тохиролцоод цалинг үргэлжлүүлэн олгох талаар харилцаж тохиролцож болно.
Энэ хуулийг 2022 оны 1 дүгээр сарын 1-ний өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлийн 37.1-д Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох үндэслэлийг зааж өгсөн бөгөөд 37.1.1-д талууд харилцан тохиролцож гэрээг дуусгавар болгож болохоор заасан байна. Мөн хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.3-д зааснаар 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгох эрх үүссэн тохиолдолд ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй байна.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79.4-т “Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ээлжийн амралтыг тухайн жилдээ багтаан хэсэгчлэн эдлэж болно” хэмээн заасан байна. Энэ нь тухайн ажилтан ээлжийн амралтын тухайн жилдээ багтаан хувааж авах боломжтой байгаа юм. Гэхдээ тухайн жилдээ авч чадаагүй ээлжийн амралтын дараа жил нь нөхөж авахтай холбоотой харилцааг хуулиар зохицуулаагүй байна.
Аж ахуйн нэгж, байгууллага, иргэн нь гадаадын иргэнийг ажлын байраар хангаж, орлого бүхий ажил, үйлчилгээ эрхлүүлэхдээ ажлын байрны төлбөрийн хэмжээ нь 1 сард гадаадын иргэн бүрт Монгол Улсын Засгийн газраас тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 2 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцүү төлбөр төлдөг
Тус гэрээнд дараах ерөнхий нөхцөлийг заавал тусгасан байна. Үүнд: Гадаадын иргэний ажиллах байгууллага, гүйцэтгэх ажил үүрэг; Гадаадын иргэний ажиллах мэргэжлийн чиглэл, ажлын байрны нэр, хөдөлмөр эрхлэх гадаадын иргэний тоо; Гадаадын иргэний эрүүл мэндэд тавих шаардлага; Мэргэжил, боловсролын түвшинг баталсан баримт бичгийг харилцан зөвшөөрөх нөхцөл; Гэрээний хугацаа, гэрээ дуусгавар болох, түүнийг цуцлах нөхцөл; Цалин хөлсний хэмжээ; Хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуй, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажил, амралтын цагийн горим; Орон сууц, ахуйн хангамжийн асуудал; Нийгмийн даатгалын асуудал; Гэрээг хэрэгжүүлэхтэй холбогдон үүсэх маргаан болон хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх арга хэлбэрүүд зэрэг болно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 3 дугаар зүйлд “18 насанд хүрээгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 20 өдөр байна” хэмээн зохицуулсан байна.
Нийгмийн даатгалын сангаас олгох, тэтгэвэр тэтгэмжийн тухай хуулийн 28 дугаар зүйлийн 28.4-т зааснаар тэтгэвэр тогтоолгосон боловч 12 сараас доошгүй хугацаанд ажил, хөдөлмөр эрхэлж нийгмийн даатгалын шимтгэл төлсөн тэтгэвэр авагч хүсэлтээ гаргасан бол тэтгэврийн хэмжээг өөрчлөн тогтоож болохоор зохицуулсан байна. Өөрөөр хэлбэл, тэтгэврээ тогтоолгосон боловч 12 сараас доошгүй хугацаанд нийгмийн даатгалын шимтгэл төлсөн бол та тэтгэврийн хэмжээгээ өөрчлүүлэх хүсэлт гаргах эрхтэй.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 27 дугаар зүйлийн 27.1.-т Төрийн өмчийн болон төрийн өмчийн оролцоотой /51 буюу түүнээс дээш хувьтай/ хуулийн этгээдэд нэг гэр бүлийн буюу төрөл садангийн хүмүүс хөрөнгө мөнгө захиран зарцуулах ажил, албан тушаалд хамт ажиллахыг хориглохоор хуульчилсан байна.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 231.1 -т зааснаар Ажилтныг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтын хугацаа тогтоож болохоор хуульчилсан. Мөн зүйлийн 231.2-т туршилтын хугацааг талууд харилцан тохиролцох бөгөөд энэ нь гурван сар хүртэл байхаар заасан байна.
Болно. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсан, ажилтан сахилгын зөрчил давтан гаргасан, мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон гэсэн үндэслэлүүдээс бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эхийг ажлаас халахыг хориглосон байдаг. Үүнээс бусад тохиолдолд ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн бол хууль бус шийдвэр гэж үзнэ. Тиймээс өмнө эрхэлж байсан ажилдаа буцаан тогтоолгох тухай үндсэн нэхэмжлэлдээ жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг нэмж шаардах эрхтэй.
Нийгмийн даатгалд даатгуулах зорилгоор даатгуулагч болон ажил олгогчоос хуульд заасан хугацаанд нийгмийн даатгалын санд төлөх урьдчилсан төлбөрийг нийгмийн даатгалын шимтгэл гэнэ. Ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ, ажил гүйцэтгэх гэрээ болон хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулан ажиллаж байгаа иргэд албан журмаар даатгуулдаг буюу нийгмийн даатгалын шимтгэлийг төлнө.
Танд энэ өдрийн мэнд хүргэе. Хөдөлмөрийн тухай хуульд “аав 5 болон 3 хоног” гэсэн ойлголт, нэр томьёо байхгүй. Гэхдээ таны асуултаас хүүхэд асрах чөлөө авах хүсэж байгаа гэж ойлголоо. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 106 дугаар зүйлийн 106.1 дэх хэсэгт “Ажил олгогч нь амаржсаны болон ээлжийн амралтаа эдэлсэн, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх эцэг өөрөө хүсвэл түүнд хүүхэд асрах чөлөө олгоно. Мөн 3 хүртэл насны хүүхэдтэй эцэг өөрөө хүсвэл чөлөө авч болно” хэмээн заасан бөгөөд мөн тус хуулийн 106 дугаар зүйлийн 106.2 дах хэсэгт “Хүүхэд асрах чөлөө дууссан, эсхүл дуусаагүй боловч эх эцэг өөрөө хүсвэл ажил олгогч нь түүнийг ажил, албан тушаалд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй бөгөөд хэрэв орон тоо нь хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн бол түүнд өөр ажил олж өгнө” хэмээн тус тус зааснаар 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй эцэг хүүхэд асрах чөлөө авах эрх нь нээлттэй байна. Энэхүү хүүхэд асрах чөлөө нь хүүхэд төрснөөс хойш гурван жилийн хугацаатай байдаг. Хэрвээ та хүүхэд асрах чөлөө бус зөвхөн хүүхдийнхээ эрүүл мэндийн шалтгаанаар богино хугацаанд цалинтай чөлөө авах тухай асуусан бол 2020 оны 1 сарын 26-ны өдрийн “Шинэ коронавирусын эрсдэлээс урьдчилсан сэргийлэх чиглэлээр авч хэрэгжүүлэх зарим арга хэмжээний тухай” Засгийн газрын 30 дугаар тогтоолын 10 дугаар хэсэгт “Амьсгалын замын цочмог халдвар, томуу, томуу төст өвчнөөр өвчилсөн 5 хүртэлх насны хүүхдээ эмнэлэгт, эсхүл гэрээр асарсан ажил хөдөлмөр эрхэлж байгаа эх, эцэг, асран хамгаалагчдад тав хүртэлх хоногийн цалинтай чөлөө олгохыг төсвийн байгууллагын дарга, захирал нарт даалгаж, хувийн хэвшлийн байгууллагын ажил олгогч нарт зөвлөсүгэй” хэмээн зааснаар цалинтай чөлөө авах боломжтой байна.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дугаар зүйлийн 40.1.4-т ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар зохицуулсан байдаг. Өөрөөр хэлбэл энэ зохицуулалт нь дараахь 2 тохиолдлыг илэрхийлнэ. Үүнд: 1. Хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил байх, эсхүл 2. Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан байх /ажилтан сахилгын зөрчлийг 2 буюу түүнээс дээш удаа гаргасан байхыг ойлгох бөгөөд сахилгын зөрчлийг гаргаснаас хойш 6 сар, илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор шийтгэл оногдуулсан байх ёстой/
Байгууллагын дундын хуримтлалын сан үүсгэх журам боловсруулах талаар хуулиар тусгайлан зохицуулсан зохицуулалт байдаггүй. Тиймээс дундын хуримтлалын санг үүсгэх журмыг боловсруулахдаа өөрийн байгууллагын онцлог болон дотоод зохион байгуулалтай уялдуулан боловсруулна.
Тухайн байгууллагын дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд тохирсон хэмжээгээр олгоно. Хэрэв энэ талаар зохицуулалт байхгүй бол Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар Гамшиг болон аюул үүссэн, хүндэтгэн үзэх бусад шалтгаанаар ажилдаа ирж чадаагүй ажилтанд үндсэн цалингийн 50 хувьтай тэнцэх хэмжээний олговор олгоно. Мөн Ажилдаа ирээгүй ба гамшиг, саатлын хор уршгийг арилгахад биеэр оролцсон ажилтанд үндсэн цалингийн хэмжээгээр олговор олгоно гэж тус тус заасан.
Тухайн байгууллагын дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд тохирсон хэмжээгээр олгоно. Хэрэв энэ талаар зохицуулалт байхгүй бол Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар Гамшиг болон аюул үүссэн, хүндэтгэн үзэх бусад шалтгаанаар ажилдаа ирж чадаагүй ажилтанд үндсэн цалингийн 50 хувьтай тэнцэх хэмжээний олговор олгоно. Мөн Ажилдаа ирээгүй ба гамшиг, саатлын хор уршгийг арилгахад биеэр оролцсон ажилтанд үндсэн цалингийн хэмжээгээр олговор олгоно гэж тус тус заасан.
Хөдөлмөрийн туршилтын хугацаа тогтоосон гэрээний хугацаа дуусмагц талууд түүнийг цуцлах санал тавиагүй бөгөөд ажилтан ажлаа гүйцэтгэсээр байгаа бол уг гэрээг анх заасан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно.
Хөдөлмөрийн хуульд зааснаар ажилтныг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор 3 хүртэлх сарын туршилтын хугацаа тогтоож болдог. Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг заагаагүй бол ажилтныг туршилтын хугацаагүйгээр ажилд авсанд тооцно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 100 дугаар зүйлийн 100.1-т зааснаар ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эхийг хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажлаас халахыг хориглосон байдаг. Тусгайлан заасан тохиолдол гэдэгт аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсан, ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан, мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсоныг ойлгоно. Өөрөөр хэлбэл, дээрх үндэслэл байвал жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас чөлөөлж болно. - Тиймээс ажлаас чөлөөлсөн захирлын тушаал гарсан тохиолдолд тушаалд заасан үндэслэл нь дээрх үндэслэлд хамаарахгүй тохиолдолд та шүүхэд хандах боломжтой.
Ажил олгогч нь ажилтныг ямар хугацаагаар ажиллуулсны дараа хэдийд ээлжийн амралт олгох, хоёр амралтын хоорондох хугацаа болон хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд олгох нэмэгдэл амралтын хугацааг хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулна.Нэг аж ахуйн нэгж, байгууллагаас нөгөөд шилжин ажиллах ажилтан урьд ажиллаж байсан аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажил олгогчтой ээлжийн амралтын тооцоог заавал хийж дуусгасан байна. Харин ээлжийн амралтаа биеэр эдлээгүй тохиолдолд дараагийн ажил олгогч амралтын тооцоог үндэслэн тодорхой хугацааны дараа түүнд ээлжийн амралтыг олгож болно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 55 дугаар зүйлд ажилтанд ээлжийн амралтын хугацаанд ээлжийн амралтын олговор олгоно гэж заасан. Ээлжийн амралтын олговрыг ажилтны тухайн ажлын жилийн дундаж цалин хөлсний хэмжээгээр тогтооно.
Ажил олгогч нь амаржсаны болон ээлжийн амралтаа эдэлсэн, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх эцэг өөрөө хүсвэл түүнд хүүхэд асрах чөлөө олгоно. Өөрөөр хэлбэл хүүхэд нь 3 нас хүртэл нь чөлөө авах эрхтэй юм. Мөн 3 хүртэл насны хүүхэдтэй эцэг өөрөө хүсвэл дээрх чөлөө авч болно. Хүүхэд асрах чөлөө дууссан, эсхүл дуусаагүй боловч эх эцэг өөрөө хүсвэл ажил олгогч нь түүнийг ажил, албан тушаалд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй бөгөөд хэрэв орон тоо нь хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн бол түүнд өөр ажил олж өгөх ёстой байна.
Ажил олгогч хуульд заасан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд та Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулийн 29 дүгээр зүйлийн 29.5-д “Ажил олгогч энэ зүйлийн 29.1, 29.2-т заасан үүргээ биелүүлээгүй, эсхүл үйлдвэрлэлийн осол гарсан, хурц хордлогод өртсөн дүгнэлтийг иргэн, ажилтан зөвшөөрөхгүй бол гомдлоо хөдөлмөрийн мэргэжлийн хяналтын байгууллага болон шүүхэд гаргаж холбогдох хуулийн дагуу шийдвэрлүүлнэ” гэж заасан байдаг. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.4-т “хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үед эрүүл мэнд нь хохирсны улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажилтны нэхэмжлэл”-тэй маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэнэ гэж заасны дагуу та Иргэний хэргийн шүүхэд хандан гомдол гаргаж шийдвэрлүүлэх боломжтой. Та Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1-д “Хөдөлмөрийн гэрээний талууд энэ хуулийн 129.2-т зааснаас бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдлоо гаргах эрхтэй” гэж заасан хугацаанд хариуцагчийн харьяалагдах шүүхэд гомдлоо гаргах эрхтэй.
Тэтгэмжийн даатгалын шимтгэлийг жирэмсний чөлөө авахаас өмнө 12 сараас доошгүй хугацаанд, үүнээс сүүлийн 6 сард нь уг шимтгэлийг тасралтгүй төлсөн даатгуулагч эх жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж авах эрхтэй хэмээн Нийгмийн даатгалын сангаас тэтгэвэр тэтгэмж олгох тухай хуулийн 191 -д заасан бөгөөд таны хувьд 12 сарын турш шимтгэлээ төлөөд сүүлийн зургаан сар тасралтгүй хувиараа төлсөн нөхцөлд жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж авах эрх тань нээлттэй байна. Та сайн дурын даатгуулагч болсон тул эмнэлгийн хуудас, нийгмийн даатгалын дэвтрээ оршин суугаа аймаг, сум, дүүргийнхээ нийгмийн даатгалын хэлтсийн тэтгэмж хариуцсан байцаагчид өгч шимтгэл төлсөн хугацаагаа тодорхойлуулан бичүүлж, нийгмийн даатгалын байгууллагын магадлагч эмчээр хянуулж тэтгэмжээ бодуулж авна. Тэтгэмжийн даатгалд сайн дураар даатгуулсан эхэд жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг тэтгэмжийн даатгалын шимтгэл төлсөн сүүлийн 12 сарын хөдөлмөрийн хөлс, түүнтэй адилтгах орлогын дунджаас 70 хувиар тооцож 4 сарын хугацаанд нийгмийн даатгалын сангаас олгоно.
Монгол улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний ажлын цаг нь долоон хоногт 36 цаг хүртэл байх бөгөөд ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 20 өдөр байхаар хуульд тусгайлан зохицуулсан байдаг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71.1т “Долоо хоногийн ажлын цаг нь 14-15 насны ажилтанд 30 цаг хүртэл, 16-17 насны болон хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтанд 36 цаг хүртэл байна.” гэж заасан.
Аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн Иргэдийн төлөөлөгчдийн хурлын сонгуулийн тухай хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.16-д “Санал авах өдөр ажиллаж байгаа сонгогчид тухайн байгууллагын удирдлага чөлөө олгож, түүнийг санал өгөх боломжоор хангах үүрэгтэй.” гэж заасан. Хэрэв тухайн байгууллагын удирдлагаас санал авах өдөр ажилтанд чөлөө олгохгүй, санал өгөх боломжоор хангах үүргээ биелүүлэхгүй Зөрчлийн тухай хуульд зааснаар хүнийг 10,000,000 төгрөгөөр, хуулийн этгээдийг 100,000,000 төгрөгөөр торгоно.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлэх ёстой. Хэрэв ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгож болно. Мөнгөн урамшуулал олгох журмыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр ажил олгогчийн шийдвэрээр зохицуулна.
Нийгмийн даатгалын сангаас тэтгэвэр тэтгэмж олгох тухай хуульд зааснаар Ердийн өвчин, ахуйн ослын улмаас хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдахаас өмнө З, түүнээс дээш сарын хугацаагаар тэтгэмжийн даатгалын шимтгэл төлж ажилласан даатгуулагч хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын 2000 оны 166 тоот тушаалд зааснаар ээлжийн амралт үргэлжлэх хугацаанд жирэмсний болон амаржсаны амралт, хөдөлмөрийн чадвар алдсан (эмнэлэгт хэвтсэн хугацаа), ажил олгогчоос албан ёсны чөлөөтэй байсан хугацааг оруулдаггүй. Тиймээс ээлжийн амралтаа эдэлж байх хугацаандаа эмнэлэгт хэвтсэн листний мөнгө авах эрхтэй.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 109 дүгээр зүйлийн 109.3.-т зааснаар: “Мэргэжлийн баримжаа, ажлын дадлага олгох зорилгоор 15 насанд хүрсэн хүнтэй эцэг эх, асран хамгаалагч болон хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны байгууллагын зөвшөөрөлтэйгөөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.” Өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь 15 насны иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тэдний эцэг, эх, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч болон сум, дүүргийн Засаг даргын Тамгын газрын хөдөлмөрийн байцаагчийн зөвшөөрлийг бичгээр авч, энэ тухай гэрээнд тэмдэглэнэ.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээ цуцална. “Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон” гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно. Харин хуульд өөрөөр заагаагүй бол боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.
Тэтгэвэрт гарсан хүний амралтыг тооцохдоо Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлээр зохицуулна. Өөрөөр хэлбэл ажилласан жилийг тооцож амралтын хоног олгоно.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаатай буюу хугацаагүй байна. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг талууд харилцан тохиролцсоноор хугацаатай байгуулж болно. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23.2.3-т ажил, албан тушаал нь хууль болон бусад шийдвэрийн үндсэн дээр хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллах ажилтантай эзгүй байгаа ажилтныг ажилдаа эргэж орох хүртэл, улирлын болон түр ажилд тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаагаар, шинээр орж байгаа ажилтан болон дагалдан суралцагчтай ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоосон туршилтын болон дагалдан ажиллуулах хугацаагаар гэж заасан байдаг.
Ажил олгогч байнгын ажлын байранд Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтантай заавал бичгээр байгуулах үүрэгтэй бөгөөд хэрэв энэхүү үүргээ биелүүлээгүй бол Зөрчлийн тухай хуулийн 10.16 дугаар зүйлийн 4.3-д заасны дагуу ажилтанд учруулсан хохирол, нөхөн төлбөрийг гаргуулж хүнийг нэг зуун тавин нэгжтэй тэнцэх хэмжээний буюу 150,000 төгрөгөөр, хуулийн этгээдийг нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний буюу 1,500,000 төгрөгөөр торгохоор зохицуулсан байна.
Монгол улсын Засгийн газар 2015 оны 6 дугаар сарын 29-ний өдрийн 269 дугаар тогтоолоор “Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлогыг судлан бүртгэх дүрэм”-ийн дагуу ажилтан ажилдаа ирэх, буцах зам (ажлын байр болон ажилтай холбоотой сургалтад оролцож байгаа, түр болон байнга оршин суудаг газар, голлон хооллодог, цалингаа авдаг газрын хооронд)-даа бүх төрлийн тээврийн хэрэгсэл, ердийн хөсгөөр буюу явган явж байх үед гарсан ослыг үйлдвэрлэлийн осолд тооцно.
Хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд ажиллаж байсан бол та насны хөнгөлөлт эдэлнэ. Энэ тохиолдолд эрэгтэй хүн 55, эмэгтэй хүн 50 нас хүрсэн тохиолдолд тэтгэвэр тогтоолгох гарах эрхтэй юм. Хэрвээ • 55 нас хүрсэн бөгөөд газрын дор болон хөдөлмөрийн халуун нөхцөлд нийтдээ 20-иос доошгүй жил, үүнээс 10-аас доошгүй жил нь газрын дор ажиллаж тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн 55 нас хүрсэн эрэгтэй бол; • Нийтдээ 20-иос доошгүй жил, үүнээс 10-аас доошгүй жил нь хөдөлмөрийн халуун нөхцөлд ажиллаж, тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн эрэгтэй 55 нас хүрсэн, түүнчлэн нийтдээ 20-иос доошгүй жил, үүнээс 7 жил 6 сараас доошгүй хугацаагаар мөн нөхцөлд ажиллаж тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн эмэгтэй 50 нас хүрсэн бол; • Нийтдээ 20-иос доошгүй жил, үүнээс 12 жил 6 сараас доошгүй хугацаагаар хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд ажиллаж тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн эрэгтэй 55 нас хүрсэн, түүнчлэн нийтдээ 20-иос доошгүй жил, үүнээс 10-аас доошгүй жил нь мөн нөхцөлд ажиллаж тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн эмэгтэй 50 нас хүрсэн бол та хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр тогтоолгон авах эрхтэй. Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2004 оны 05 дугаар сарын 03-ны өдрийн 77дугаар тушаалын хавсралтаар тэтгэврийг хөнгөлөлттэй тогтоох, газрын дор болон хөдөлмөрийн хортой, халуун, хүнд нөхцөлд хамаарах ажил мэргэжлийн жагсаалтыг баталсан ба таны ажил мэргэжил энэ жагсаалтад хамаарч байгаа тохиолдолд та хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр тогтоолгон авах эртэй болж байна.
Энэ нь компаниас гадна хөдөлмөрийн эрх зүйгээр давхар зохицуулагдах харилцаа байна. Компанийн эрх зүй талаасаа бол компаниуд нийлэх үед үйл ажиллагаа нь зогссон компанитай холбогдох бүхий л эрх, үүрэг, хариуцлага нь шинээр байгуулагдсан компанид шилждэг тул та бүхэн уг шинээр байгуулагдсан компаниас цалин хөлсөө нэхэмжлэх эрхтэй. Энэ асуудлаар компанийн удирдлагатай зөвшилцөж чадахгүй бол тухайн компанийн буюу хариуцагчийн байрлах иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд хандах хэрэгтэй.
Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр тэтгэмжийн тухай хуулийн 191-д зааснаар жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийн даатгалын шимтгэлийг жирэмсний чөлөө авахаас өмнө 12 сараас доошгүй хугацаанд, үүнээс сүүлийн 6 сард нь уг шимтгэлийг тасралтгүй төлсөн даатгуулагч эх тэтгэмжийг авах эрх үүснэ. Тэтгэмжийн даатгалын шимтгэл төлөх хугацааг хангасан даатгуулагч эх, хүүхдээ 196-гаас доошгүй хоног тээгээд дутуу төрүүлсэн буюу үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан, мөн 196 хоног тээгээгүй боловч амьдрах чадвартай хүүхэд төрүүлсэн бол жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж авах эрхтэй.
Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3-ын 3 дахь хэсэг, Засгийн газрын 1994 оны 212 дугаар тогтоолын 2 дугаар хавсралтаар баталсан журамд заасны дагуу хүүхдээ асрахаар чөлөө авсан эхийн чөлөөтэй байх хугацааны шимтгэлийг ажил олгогч байгууллага нь Засгийн газраас тогтоон тухайн үед мөрдүүлж буй хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс ажил олгогчийн төлбөл зохих тэтгэвэр, тэтгэмжийн даатгалын хувь (7.5)-иар тооцож сар бүр Нийгмийн даатгалын санд төлж байхаар хуульчлан зохицуулсан байдаг. Тиймээс та хэрвээ хүүхдээ асрахаар чөлөө авсан бол чөлөөтэй байх хугацааны шимтгэлийг таны ажлын газраас төлөх ёстой.
Даатгуулагч нь дараах болзлыг хангасан тохиолдолд ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрх анх үүснэ. • Ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг ажлаас чөлөөлсөн тухай шийдвэр гарахаас өмнө 24 сараас доошгүй хугацаанд төлсөн байх • Үүнээс сүүлийн 9 сард нь шимтгэлийг тасралтгүй төлсөн байх. Энэ 2 болзлыг зэрэг хангаж ажилласан даатгуулагч ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхтэй. Урьд нь ажилгүйдлийн тэтгэмж авсан даатгуулагч ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг 12 сараас доошгүй хугацаагаар төлсөн нөхцөлд тэтгэмж авах эрх нь дахин үүснэ.
Тэтгэвэр авагч ахмад настан хөдөлмөр эрхэлж болно. Ахмад настан тэтгэвэр авч байгаа нь түүний цалин хөлсийг хязгаарлах үндэслэл болохгүй. Ажил олгогч нь ахмад настны хүсэлтээр түүний ажлын өдрийн үргэлжлэлийг хорогдуулах буюу эрүүл мэндэд нь харшлахгүй ажилд шилжүүлж болно.
Тодорхой боловсрол, тусгай мэргэжил үл шаардах энгийн ажилд Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хорооноос хүн амын амьжиргааны өртгийн өөрчлөлт, эдийн засгийн өсөлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан 2 жилд 1 удаа тогтоодог. 2020 оны 1 дүгээр сарын 1-ний өдрөөс хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэг цагт 2500 төгрөг буюу сард 420 мянган төгрөгөөр тогтоосон байна.
Ажилтны зүгээс өөрийн ажиллаж байгаа тухайн байгууллагадаа хандан нийгмийн даатгалын дэвтрээ бичүүлэх, баталгаажуулж өгөхийг шаардах эрхтэй бөгөөд уг шаардлагыг ажил олгогчийн зүгээс эс биелүүлвэл холбогдох хяналт, шалгалтын байгууллага болох ажил олгогч байгууллагын харьяа нийгмийн даатгалын хэлтэст гомдол гарган шийдвэрлүүлэх боломжтой. Зөрчлийн тухай хуульд зааснаар “нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөгч нь нийгмийн даатгалын шимтгэлийг эрх бүхий байгууллагын тогтоосон хугацаанд төлөөгүй бол учруулсан хохирол нөхөн төлбөрийг гаргуулж хүнийг тавин нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, хуулийн этгээдийг таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгоно” гэж хуульчилсан. /Эрүүгийн хуулийн 5.3 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар нэг нэгж нь нэг мянган төгрөгтэй тэнцүү байна./
Хэрэв та Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.1-т заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.1-т заасны дагуу нэг сар, түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмжийг ажил олгогчоос авах боломжтой. Уг тэтгэмжээ ажил олгогч ажлаас халах үедээ өгөх ёстой бөгөөд Үүний зэрэгцээгээр та нийгмийн даатгалын санд 24 cap, түүнээс сүүлийн 9 cap нь тасралтгүй шимтгэл төлсөн бол ажлаас халагдсан тушаалаа авч нийгмийн даатгалын байгууллагад 14 хоногийн дотор материалаа бүрдүүлэн өгч ажлын 76 хоногоор тооцон ажилгүйдлийн тэтгэмж авах боломжтой.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол дундаж цалин хөлсийг нь 2.0 дахин нэмэгдүүлж олгоно, илүү цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүнд 1.5 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн цалин хөлс олгоно гэж заасан байна. Улсын дээд шүүхийн 2006 оны 7 дугаар сарын 03-ны 33 дугаар тогтоолоор ээлжийн графикаар ажлын цаг нь зохицуулагддаг ажилтанд хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээрх заалт хамаарахгүй гэсэн байна. Өөрөөр хэлбэл таны гараатай өдөр амралтын болон баярын өдөр таарсан нь хуульд заасан нэмэгдэл буюу илүү цагийн мөнгө олгогдохгүй гэсэн үг юм.
Нийгмийн даатгалын тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 1-д "өмчийн бүх хэвшлийн аж ахуйн нэгж, байгууллага, төрийн бус, шашны болон бусад байгууллага, иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээгээр, эсхүл Иргэний хуулийн 343, 359 дүгээр зүйлд зааснаар иргэнтэй байгуулсан гэрээний дагуу ажиллаж байгаа Монгол Улсын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн" нийгмийн даатгалд албан журмаар даатгуулна гэж заасан. Хуульд зааснаар хөлсөөр ажиллах гэрээгээр ажиллаж байгаа бол нийгмийн даатгалын шимтгэлийг заавал төлнө.
Барьцааны гэрээ нь Иргэний хуулийн 231 дүгээр зүйлд заасан үүргийн гүйцэтгэлийг хангах арга бөгөөд ажилтантай Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж байгаа тохиолдолд давхар барьцааны гэрээ байгуулах боломжгүй юм. Харин Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлийн 135.3-т “ажил олгогч нь эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болох ажил, албан тушаалын жагсаалтын дагуу ажилтантай эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулна” гэж зааснаас үзвэл барьцааны гэрээ бус эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулахаар байна. Мөн хуулийн 135 дугаар зүйлийн 4-т заасны дагуу тусдаа эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулахгүйгээр Хөдөлмөрийн гэрээнд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэх талаар тусгаж болно.
Энэ асуудлыг Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулж өгсөн байдаг. 1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь уг хуулийн 37.1.6-д “ажилтан цэргийн жинхэнэ албанд татагдсан”, 40.1.1-д “аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн”, 40.1.2-д “ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон”, 40.1.3-д ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн гэх үндэслэлүүдээр ажлаас халагдсан ажилтанд нэг сар, түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж олгох зохицуулалттай. 2. Бөөнөөр халах үед ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг ажилтны төлөөлөгчидтэй хийсэн хэлэлцээгээр тохирч тогтоох боломжтой.
Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулж өгсөн байдаг. 1. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоос бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдлоо гаргах эрхтэй. 2.Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргана.
- Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.2-т зааснаар “Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон” бол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэл болно. Гэхдээ тухайн ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болохыг мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс, харин эрүүл мэндийн хувьд тэнцэхгүй болохыг эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комисс албан ёсоор тогтоосон байхыг ойлгоно. Өөрөө хэлбэл, эдгээр комиссын шийдвэргүйгээр ажилтныг ажлаас чөлөөлөх, өөр ажилд шилжүүлэхийг хориглоно. Тиймээс дотоод аудитын дүгнэлт нь ажлаас чөлөөлөх, өөр ажилд шилжүүлэх үндэслэл болохгүй.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар шүүхээс гадуур урьдчилан шийдвэрлүүлэх ажиллагаа байхгүй бөгөөд шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хөөн хэлэлцэх хугацаа нь 3 сар байдаг.
Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур үндсэн цалин /хөлс/ олгосны улмаас ажилтанд учирсан хохирлыг ажил олгогч бүрэн нөхөн төлнө.
Тодорхой боловсрол, тусгай мэргэжил үл шаардах энгийн ажилд Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хорооноос хүн амын амьжиргааны өртгийн өөрчлөлт, эдийн засгийн өсөлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан 2 жилд 1 удаа тогтоодог. 2019 оны 1 дүгээр сарын 1-ний өдрөөс хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэг цагт 1904 төгрөг 76 мөнгө буюу сард 320 мянган төгрөгөөр тогтоосон байна.
Даатгуулагч ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг ажилгүй болохоосоо өмнө 24 сараас доошгүй хугацаанд, үүнээс сүүлийн 9 сард нь тасралтгүй төлсөн нөхцөлд ажилгүйдлийн тэтгэмж авах, мэргэжлийн сургалтад хамрагдах эрх анх үүснэ. Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг даатгуулагчийн шимтгэл төлж ажилласан хугацааг харгалзан сүүлийн 3 сарын хөдөлмөрийн хөлс, түүнтэй адилтгах орлогын дунджаас дор дурдсан хувь хэмжээгээр тооцож олгоно: 5 хүртэл жил 45, 5-10 хүртэл жил 50, 10-15 хүртэл жил 60, 15, түүнээс дээш 70 хувиар тооцно. Ажилгүйдлийн тэтгэмжийн доод хэмжээ Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хорооноос тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний 75 хувиас багагүй байна.
Хөдөлмөрийн тухай хуулинд зааснаар ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 15 өдөр байна. Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд түүний ажилласан хугацааг харгалзан үндсэн амралт дээр нь дор дурдсан нэмэгдэл амралт олгоно: • 6-10 жилд ажлын 3 өдөр; • 11-15 жилд ажлын 5 өдөр; • 16-20 жилд ажлын 7 өдөр; • 21-25 жилд ажлын 9 өдөр; • 26-31 жилд ажлын 11 өдөр; • 32, түүнээс дээш жилд ажлын 14 өдөр.
Жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг даатгалын шимтгэл төлсөн сүүлийн 12 сарын хөдөлмөрийн хөлс, орлогын дунджаас 70 хувиар тооцож 4 сарын хугацаанд тэтгэмжийн даатгалын сангаас нийгмийн даатгалын дэвтэр, эмнэлгийн хуудсыг үндэслэж олгодог.
Түр ажиллаж байгаа эсэхээс үл хамааран байнгын ажлын байранд ажиллуулж байгаа ажилтнаас НДШ, ХХАОТ-ыг хуулийн дагуу суутгаж авна.
Сайн дураар даатгуулагч нь сард төлбөл зохих шимтгэлээ эрүүл мэнд, нийгмийн даатгалын байгууллагатай байгуулсан гэрээнд заасан хугацаанд төлөөгүй тохиолдолд дутуу төлөгдсөн буюу хугацаандаа төлөгдөөгүй шимтгэлийн дүнгээс хугацаа хэтрүүлсэн хоног тутамд 0.3 хувиар тооцож алданги төлнө. Энэхүү алдангийн хэмжээ нь төлбөл зохих шимтгэлийн 50 хувиас хэтрэхгүй байна.
Сайн дураар даатгуулагч хуульд заасан болзол, нөхцөлийг хангасан тохиолдолд дараах тэтгэвэр, тэтгэмж, төлбөрийг авах эрхтэй. • Тэтгэврийн даатгалын сангаас -Өндөр насны тэтгэвэр -Тахир дутуугийн тэтгэвэр -Тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр • Тэтгэмжийн даатгалын сангаас -Хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж -Жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж -Оршуулгын тэтгэмж -Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалын сангаас -Тахир дутуугийн тэтгэвэр -Тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр -Хөдөлмөрийн чадвар алдсаны тэтгэмж -Хөдөлмөрийн чадварыг нөхөн сэргээхтэй холбогдсон төлбөр -Тэтгэврийн даатгалын шимтгэл -Рашаан болон мэргэжлээс шалтгаалсан өвчтөний сувилалд ирэх, очих унааны зардал -Мэргэжлээс шалтгаалсан өвчтөний сувиллын тусламж, үйлчилгээний зардал
Монгол Улсын Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас тахир дутуу болж хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусгавар болсон ажилтан эдгэрснийхээ дараа нэг сарын дотор эргэж ирсэн тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн авах үүрэгтэй.
Монгол Улсын Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу ажилтан ажлын цагтаа багтаан өөрийн буюу бусад байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгэх, өөрийн байгууллагад өөр ажил хослон гүйцэтгэх болон ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгүүлэх буюу түүний ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэн ажиллуулж болно. Гэхдээ хуулийн этгээдэд эд хөрөнгө захиран зарцуулах эрх мэдэл хэрэгжүүлэх ажил, албан тушаалд ажилладаг ажилтан адил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг өмчийн бусад төрөл, хэлбэрийн өмчлөгчтэй эрхэлж байгаа ажил, албан тушаалтайгаа ижил, эсхүл удирдах, хяналт тавих шинжтэй ажил, албан тушаалд ажиллахаар зэрэгцсэн гэрээ буюу контракт байгуулахыг хориглоно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүлйин 79.1 дэх хэсэг “Ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгож болно. Мөнгөн урамшуулал олгох журмыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр ажил олгогчийн шийдвэрээр зохицуулна” гэж заасан байдаг бөгөөд та ажилд орсон эхний жилдээ дотоод журамд заасны дагуу заавал ээлжийн амралт авах ёстой. Хэрэв ээлжийн амралтаа аваагүй бол мөнгөн урамшуулал ажил олгогч байгууллагаас заавал олгох ёстой.
Тухайн компанид ямар гэрээгээр ажиллаж байгаагаас шалтгаалж илүү цагийн ажлын хөлс тооцогдох журмаар бодогдох эсэх нь тодорхой болно. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажиллаж байгаа бол илүү цагийн ажлын хөлс тооцогдох журмаар бодогдоно. Харин хөлсөөр ажиллах гэрээний дагуу ажиллаж байгаа бол илүү цагийн ажлын хөлс тооцогдох журмаар бодогдохгүй.
Ажилтныг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтын хугацаа тогтооно. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг талууд харилцан тохиролцох бөгөөд туршилтын хугацаа гурван сар хүртэл байна. Мөн хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг заагаагүй бол ажилтныг туршилтын хугацаагүйгээр ажилд авсанд тооцно.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг дор дурдсан үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачлагаар цуцалж болно: • Аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн; • Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон; • Ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн; • Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан; • Мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон; • Сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон; • Контрактад заасан үндэслэл бий болсон. Харин Ажил, албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно.
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж буй ажилтны долоо хоногийн ажлын цаг нь 40 хүртэл байна. /Хөдөлмөрийн тухай хууль 70.1/ Ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл 8 хүртэл цаг байна. Ажлын дараалсан хоёр өдрийн хоорондох тасралтгүй амралт нь 12 цаг ба түүнээс дээш хугацаатай байна.
Ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 15 өдөр байна. /Хөдөлмөрийн тухай хууль 79.1/ Ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгож болно. Харин 18 насанд хүрээгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 20 өдөр байна. /Хөдөлмөрийн тухай хууль 79.3/ Ажилтан хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажилласан жилээс хамаараад үндсэн амралт дээр нь дараах нэмэгдэл хоног амрах эрх эдэлнэ: 6-10 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 3 өдөр 11-15 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 5 өдөр 16-20 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 7 өдөр 21-25 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 9 өдөр 26-31 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 11 өдөр 32-оос дээш жил шимтгэл төлж ажилласан бол 14 өдөр Ажилтан хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажилласан жилээс хамаараад үндсэн амралт дээр нь дараах нэмэгдэл хоног амрах эрх эдэлнэ: 6-10 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 5 өдөр 11-15 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 7 өдөр 16-20 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 9 өдөр 21-25 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 12 өдөр 26-31 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 15 өдөр 32-оос дээш жил шимтгэл төлж ажилласан бол 18 өдөр
Таны ажиллаж байсан үйл явдлыг батлах баримт бичгийг өөр журмаар олж авах боломжгүй буюу үрэгдсэн баримт бичгийг сэргээх боломжгүй болсон тохиолдолд та шүүхэд хандаж, ажиллаж байсан байдлаа тогтоолгох эрхтэй. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн 136.1-т зааснаар ажиллаж байсан байдлаа тогтоолгох тухай хүсэлт гаргах бөгөөд хүсэлтээ өөрийн оршин суугаа /оршин байгаа/ газрын шүүхэд гаргана. Шүүхэд гаргах хүсэлтдээ ажиллаж байсан байдлаа тогтоолгох гэж байгаа зорилгыг зааж уг үйл явдлыг тогтооход ач холбогдол бүхий баримт бичгийг олж авах буюу үрэгдсэн баримт бичгийг сэргээх боломжгүй болсныг нотлох баримтыг хавсаргана.
- Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай өргөдлөө ажил олгогчид бичгээр гаргаж ийнхүү өргөдөл гаргаснаас хойш 30 хоногийн дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж ажлын байраа орхих эрхтэй болно /Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 39 дүгээр зүйлийн 39.1/.
Нийгмийн даатгалын сангаас олгох ажилгүйдлийн тэтгэмжийн тухай хуулиар даатгуулагч ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг ажилгүй болохоосоо өмнө 24 сараас доошгүй хугацаанд, үүнээс сүүлийн 6 сард нь тасралтгүй төлсөн нөхцөлд ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрх үүснэ гэж заасан байдаг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.2 дахь хэсэгт “Ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажиллуулж болно” гэж заасан бөгөөд ийнхүү ажиллуулсан тохиолдолд ажилтныг өөр өдөр нөхөн амруулах, эсхүл амралтыг ээлжийн амралттай нь хамтатган олгож болно хэмээн мөн зүйлийн 78.3 дахь хэсэгт заасан байдаг.
Зөрчлийн тухай хуульд зааснаар Ажил олгогч нь ажилтны цалин хөлсийг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тогтоосон хугацаанд нь олгоогүй, эсхүл саатуулсан бол тухайн байгууллагыг 5 000 000 төгрөгөөр торгоно.
Зөрчлийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь хүнийг ажилд авахдаа түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулахгүйгээр ажил, үүрэг гүйцэтгүүлсэн бол 1 500 000 төгрөгөөр мөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн иргэнийг ажилд авсан тушаал гаргаагүй бол тухайн компанийг 1 500 000 төгрөгөөр тус тус торгоно.
- Монгол Улсын Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу ажилтан ажлын цагтаа багтаан өөрийн буюу бусад байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгэх, өөрийн байгууллагад өөр ажил хослон гүйцэтгэх болон ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгүүлэх буюу түүний ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэн ажиллуулж болно. Гэхдээ хуулийн этгээдэд эд хөрөнгө захиран зарцуулах эрх мэдэл хэрэгжүүлэх ажил, албан тушаалд ажилладаг ажилтан адил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг өмчийн бусад төрөл, хэлбэрийн өмчлөгчтэй эрхэлж байгаа ажил, албан тушаалтайгаа ижил, эсхүл удирдах, хяналт тавих шинжтэй ажил, албан тушаалд ажиллахаар зэрэгцсэн гэрээ буюу контракт байгуулахыг хориглоно.
Шинээр байгуулах болсон хөдөлмөрийн гэрээнд ажилчид гарын үсэг зураагүй тохиолдолд урьд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр хэвээр байх бөгөөд ажилчдын цалинг мөн урьд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу өгнө гэсэн үг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулинд 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй хүн гэж заасан байдаг бөгөөд та хүүхдээ 1 настайд нь ажилдаа орно гэдэг нь та өөрөө үүнээс цааш ажиллаж болно, амралт авах шаардлагагүйэ гээд хүлээн зөвшөөрч орсон байгааг ойлгоно. Та дундуур нь ажилдаа буцаж орохгүйгээр 2 нас эсвэл бүр 3 нас хүртэл нь ажилдаа орохгүй байж болно.
Ажиллах хүч гадаадад гаргах, гадаадаас ажиллах хүч, мэргэжилтэн авах тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.2 дахь хэсэгт Гадаадаас ажиллах хүч, мэргэжилтэн авах тухай гэрээнд дараахь ерөнхий нөхцөлийг тусгахаар зохицуулсан. Үүнд: 1.гадаадын иргэний ажиллах байгууллага, гүйцэтгэх ажил үүрэг; 2.гадаадын иргэний ажиллах мэргэжлийн чиглэл, ажлын байрны нэр, хөдөлмөр эрхлэх гадаадын иргэний тоо; 3.гадаадын иргэний эрүүл мэндэд тавих шаардлага; 4.мэргэжил, боловсролын түвшинг баталсан баримт бичгийг харилцан зөвшөөрөх нөхцөл; 5.гэрээний хугацаа, гэрээ дуусгавар болох, түүнийг цуцлах нөхцөл; 6.цалин хөлсний хэмжээ; 7.хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуй, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажил, амралтын цагийн горим; 8.орон сууц, ахуйн хангамжийн асуудал; 9.нийгмийн даатгалын асуудал; 10.гэрээг хэрэгжүүлэхтэй холбогдон үүсэх маргаан болон хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх арга хэлбэрүүд.
Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 1 сарын дотор шүүхэд гаргаж болно. Харин үүнээс бусад гомдлыг эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдлоо гаргах эрхтэй. Дээрх хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэтрүүлсэн тохиолдолд шүүх уг хугацааг сэргээн тогтоож, хэргийг хянан шийдвэрлэж болно. “Хүндэтгэн үзэх шалтгаан” гэдэгт эвлэрүүлэн зуучлагчид хандсан явдлыг хамааруулахаас гадна хүндээр өвчилсөн, хорио цээрийн дэглэм тогтоогдсон, байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг тохиолдсон зэрэг өөрөөс нь үл хамаарах шалтгаанаар гомдол гаргах боломжгүй байсан байдлыг ойлгоно. Харин хууль мэдэхгүй явдал нь хүндэтгэн үзэх шалтгаан болохгүй.
- Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-т заасан “Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон” гэсэн үндэслэлээр цуцлах тохиолдол олон байдаг. Гэвч үүнийг ажил олгогч дангаар тогтоон, шийдвэрлэхгүй. Өөрөөр хэлбэл гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно. Харин хуульд өөрөөр заагаагүй бол боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй. /Монгол Улсын Дээд шүүхийн тогтоол 2006-07-03 №33 “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл заалтыг тайлбарлах тухай” 15.2/
Нийтээр тэмдэглэх баярын өдрүүдэд ажилтныг амраах ёстой. Харин ажил олгогчийн санаачилгаар тодруулбал Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.2 дах хэсэгт зааснаар “Ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажиллуулж болно” гэж заасан байдаг. Ажиллуулсан тохиолдолд ажилтныг өөр өдөр нөхөн амруулах, эсхүл амралтыг ээлжийн амралттай нь хамтатган олгож болно. Хэрэв нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол дундаж цалин хөлсийг нь 2.0 дахин нэмэгдүүлж олгоно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 125 дугаар зүйлийн 125.1-д “Ажил олгогч, ажилтны хооронд гарсан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, шүүх тус тусын харьяаллын дагуу шийдвэрлэнэ.” 126 дугаар зүйлийн 126.1-д “Шүүх хянан шийдвэрлэхээр зааснаас бусад маргааныг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс анх дутам хянан шийдвэрлэнэ.” хэмээн тус тус заасан байна. Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс нь хуульд шүүх хянан шийдвэрлэхээр зааснаас бусад төрлийн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх чиг үүрэгтэй ажил олгогч, нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон тэнцүү тооны төлөөллөөс бүрдсэн анхдагч бүтэц юм. Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээс өмнөх шатанд буюу маргаан таслах комиссоор эцэслэн шийдвэрлүүлэх нь зардал болон цаг хугацааны хувьд хэмнэлттэй юм. Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисын үйл ажиллагааг Монгол Улсын Засгийн газрын 1999 оны 122 дугаар тогтоолын 2 дугаар хавсралтаар баталсан Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисын дүрмээр нарийвчлан зохицуулсан байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын дүрмийг дараах цахим хуудаснаас татан авч, үзнэ үү. http://www.legalinfo.mn/
Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажилтнаас ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа дараах нөхцөлийн аль нэгийг тохироогүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсанд тооцдоггүй:  Ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр;  Ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг;  Үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалингийн хэмжээ;  Хөдөлмөрийн нөхцөл.
Хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөл нь нэг жил буюу 12 сар хүртэл хугацаатай байх бөгөөд зөвшөөрлийн хугацааг байгууллагын хүсэлт, гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний үр дүн, цаашид ажиллуулах болсон шалтгааныг судалж, шалгасны үндсэн дээр сунгаж болно. Гадаадын иргэнд олгох хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрлийн хугацааг тухайн байгууллагын албан бичгээр хүсэлт тавьсан өдрөөс эхлэн тооцно.
Нийгмийн даатгалын сангаас тэтгэвэр тэтгэмж олгох тухай хуульд зааснаар Ердийн өвчин, ахуйн ослын улмаас хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдахаас өмнө З, түүнээс дээш сарын хугацаагаар тэтгэмжийн даатгалын шимтгэл төлж ажилласан даатгуулагч хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын 2000 оны 166 тоот тушаалд зааснаар ээлжийн амралт үргэлжлэх хугацаанд жирэмсний болон амаржсаны амралт, хөдөлмөрийн чадвар алдсан (эмнэлэгт хэвтсэн хугацаа), ажил олгогчоос албан ёсны чөлөөтэй байсан хугацааг оруулдаггүй. Тиймээс ээлжийн амралтаа эдэлж байх хугацаандаа эмнэлэгт хэвтсэн тохиолдолд листний мөнгө авах эрхтэй.
Ажилтныг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтын хугацаа тогтоож болдог. Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг талууд харилцан тохиролцож болох бөгөөд туршилтын хугацаа гурван сар хүртэл байна. Мөн хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг заагаагүй бол ажилтныг туршилтын хугацаагүйгээр ажилд авсанд тооцно.
Улс орны хэмжээнд нийтээр амарч, тэмдэглэн өнгөрүүлэх өдрүүдийг 2003 оны 12 сарын 18-ны өдөр батлагдсан Нийтээр тэмдэглэх баярын болон тэмдэглэлт өдрүүдийн тухай хуулиар зохицуулж байна. Тус хуульд “нийтээр тэмдэглэх баярын өдөр”, “нийтээр тэмдэглэх тэмдэглэлт өдөр” гэсэн 2 төрлийн өдөр байхаар хуульчилсан. Үүний нийтээр тэмдэглэх баярын өдрүүдэд нь улс орны хэмжээнд нийтээр амарч, тэмдэглэн өнгөрүүлдэг бол харин нийтээр тэмдэглэх тэмдэглэлт өдрүүдэд нь амрахгүйгээр зөвхөн тухайн өдрийг тэмдэглэн өнгөрүүлдэг. Бид жил бүр нийт 14 өдрийг нийтээр амарч тэмдэглэн өнгөрүүлдэг байна. Үүнд: -Үндэсний их баяр наадам, Ардын хувьсгалын ойн баяр: 7 дугаар сарын 11, 12, 13, 14, 15; -Цагаан сар: билгийн тооллын хаврын тэргүүн сарын шинийн 1, 2, 3; -Шинэ жил: 1 дүгээр сарын 1; -Олон улсын эмэгтэйчүүдийн өдөр: 3 дугаар сарын 8; -Хүүхдийн баяр: 6 дугаар сарын 1; -Үндэсний эрх чөлөө, тусгаар тогтнолоо сэргээсний баярын өдөр: 12 дугаар сарын 29; -Их Эзэн Чингис хааны өдөр: Их Эзэн Чингис хаан мэндэлсэн билгийн тооллын өвлийн тэргүүн сарын шинийн 1; -Бүгд Найрамдах Улс тунхагласан өдөр: 11 дүгээр сарын 26.
Гэр бүлийн тухай хуульд зааснаар гэрлэлтийг захиргааны болон шүүхийн журмаар цуцалж болно. Гэрлэгчид 18 хүртэлх насны хүүхэдгүй, эд хөрөнгийн маргаангүй, гэрлэлтээ цуцлуулахыг харилцан зөвшөөрсөн тохиолдолд энэ тухай тус тусын хүсэлтээ оршин суугаа газрынхаа сум, дүүргийн улсын бүртгэлийн асуудал хариуцсан нэгжид гаргах замаар гэрлэлтээ захиргааны журмаар цуцлуулах боломжтой. Хүсэлтэд дараах баримтыг хавсаргасан байна: -Гэрлэлтийн гэрчилгээ, -18 хүртэлх насны хүүхэдгүй тухай оршин суугаа газрынхаа баг, хорооны Засаг даргын тодорхойлолт, -Улсын тэмдэгтийн хураамж төлсөн баримт.
Ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас гарах) тухайгаа бичгээр мэдэгдэх бөгөөд уг өргөдлөө өгсөн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаантай эсхүл ажлаас чөлөөлөх хугацааг ажил олгогчтой харилцан тохиролцож, өргөдөл өгсөнөөс хойш 30 хоног тоолох хугацааг харгалзан үзэхгүй байж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч ба ажилтан харилцан тохиролцож хугацаатай байгуулж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар дараах тохиолдолд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаар зохицуулсан байна. 1. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч ба ажилтан харилцан тохиролцсоноор хугацаатай; 2. Ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор 3 сар хүртэл туршилтын хугацаатай; 3. Ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, туршлага эзэмшүүлэх зорилгоор дадлага, туршлагатай ажилтныг дагалдан ажиллуулах зорилгоор 3 сар хүртэл дагалдан ажиллуулах хугацаатай.
Ажилтанд ээлжийн амралтын хугацаанд ээлжийн амралтын олговор олгохдоо тухайн ажилтанд амралт олгохын өмнөх 12 сарын цалин хөлсний нийлбэрийг 12-т хувааж нэг сарын дундаж цалин хөлсийг гаргах ба гарсан тоог байгууллагын мөрдөж буй сарын ажлын өдрийн тоонд хувааж ажлын нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг тооцон гаргана. Ингээд нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг ажилтны ээлжийн амралтын өдрөөр үржүүлсэн дүн нь ажилтанд олговол зохих ээлжийн амралтын олговор болно. Хэрэв ажилтны ажилласан хугацаа 12 сар хүрээгүй бол түүний ээлжийн амралтын олговрыг ажилласан хугацааны дундаж цалин хөлсөөр тооцно.
Ажил олгогч буюу түүний эрх бүхий албан тушаалтан иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй. Мөн ажил байрны тодорхойлолт буюу гүйцэтгэх ажил үүргийн хуваарийг баталгаажуулан нэг хувийг өгнө.
Дараах тохиолдолд ажилтнаас ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардсан эсхүл ажил, үүрэг гүйцэтгүүлсэн бол албадан хөдөлмөр болно. Үүнд: - хөдөлмөрийн сахилгыг сахиулах зорилгоор ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардах эсхүл ажил үүрэг гүйцэтгүүлсэн; - ажил хаялтад оролцсоныг болон улс төр, эдийн засаг, нийгмийн тогтолцооны талаарх өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлснийг цээрлүүлэх ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардах эсхүл ажил үүрэг гүйцэтгүүлсэн; - нийгмийн гарал үүсэл, яс үндэс, арьсны өнгө, шашин шүтгэлээр нь ялгаварлах зорилгоор ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардах эсхүл ажил үүрэг гүйцэтгүүлсэн; - ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд аюултай байдал үүссэнийг үл харгалзан ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардах эсхүл ажил үүрэг гүйцэтгүүлсэн зэрэг орно.

  Анхаарах зүйл

Энэхүү WWW.ADVOCATE.MN веб хуудсанд нийтлэгдсэн мэдээлэл, зөвлөмж нь хууль зүйн албан ёсны зөвлөгөө биш юм.

Та дээрх мэдээлэл, зөвлөмжийг ашигласнаар манай байгууллагатай эрх, үүргийн хувьд холбогдохгүй бөгөөд та энэхүү зөвлөмжид тулгуурлан аливаа үйлдэл хийхээс өмнө хуульчаас зөвлөгөө авна уу.

Харин энэхүү веб хуудсан дахь мэдээлэл, зөвлөмжийг ашигласнаас үүсэх шууд болон шууд бус хохиролд “Монгол Өмгөөлөгч” Хууль зүйн фирм хариуцлага хүлээхгүй.

Хууль зүйн зөвлөгөө, үйлчилгээ авахыг хүсвэл бидэнтэй холбогдоно уу.