Хөдөлмөрийн харилцаа

Ажил олгогч хуульд заасан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд та Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулийн 29 дүгээр зүйлийн 29.5-д “Ажил олгогч энэ зүйлийн 29.1, 29.2-т заасан үүргээ биелүүлээгүй, эсхүл үйлдвэрлэлийн осол гарсан, хурц хордлогод өртсөн дүгнэлтийг иргэн, ажилтан зөвшөөрөхгүй бол гомдлоо хөдөлмөрийн мэргэжлийн хяналтын байгууллага болон шүүхэд гаргаж холбогдох хуулийн дагуу шийдвэрлүүлнэ” гэж заасан байдаг. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128.1.4-т “хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үед эрүүл мэнд нь хохирсны улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажилтны нэхэмжлэл”-тэй маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэнэ гэж заасны дагуу та Иргэний хэргийн шүүхэд хандан гомдол гаргаж шийдвэрлүүлэх боломжтой. Та Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 дүгээр зүйлийн 129.1-д “Хөдөлмөрийн гэрээний талууд энэ хуулийн 129.2-т зааснаас бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдлоо гаргах эрхтэй” гэж заасан хугацаанд хариуцагчийн харьяалагдах шүүхэд гомдлоо гаргах эрхтэй.
Тэтгэмжийн даатгалын шимтгэлийг жирэмсний чөлөө авахаас өмнө 12 сараас доошгүй хугацаанд, үүнээс сүүлийн 6 сард нь уг шимтгэлийг тасралтгүй төлсөн даатгуулагч эх жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж авах эрхтэй хэмээн Нийгмийн даатгалын сангаас тэтгэвэр тэтгэмж олгох тухай хуулийн 191 -д заасан бөгөөд таны хувьд 12 сарын турш шимтгэлээ төлөөд сүүлийн зургаан сар тасралтгүй хувиараа төлсөн нөхцөлд жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж авах эрх тань нээлттэй байна. Та сайн дурын даатгуулагч болсон тул эмнэлгийн хуудас, нийгмийн даатгалын дэвтрээ оршин суугаа аймаг, сум, дүүргийнхээ нийгмийн даатгалын хэлтсийн тэтгэмж хариуцсан байцаагчид өгч шимтгэл төлсөн хугацаагаа тодорхойлуулан бичүүлж, нийгмийн даатгалын байгууллагын магадлагч эмчээр хянуулж тэтгэмжээ бодуулж авна. Тэтгэмжийн даатгалд сайн дураар даатгуулсан эхэд жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг тэтгэмжийн даатгалын шимтгэл төлсөн сүүлийн 12 сарын хөдөлмөрийн хөлс, түүнтэй адилтгах орлогын дунджаас 70 хувиар тооцож 4 сарын хугацаанд нийгмийн даатгалын сангаас олгоно.
Монгол улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний ажлын цаг нь долоон хоногт 36 цаг хүртэл байх бөгөөд ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 20 өдөр байхаар хуульд тусгайлан зохицуулсан байдаг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71.1т “Долоо хоногийн ажлын цаг нь 14-15 насны ажилтанд 30 цаг хүртэл, 16-17 насны болон хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтанд 36 цаг хүртэл байна.” гэж заасан.
Аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн Иргэдийн төлөөлөгчдийн хурлын сонгуулийн тухай хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.16-д “Санал авах өдөр ажиллаж байгаа сонгогчид тухайн байгууллагын удирдлага чөлөө олгож, түүнийг санал өгөх боломжоор хангах үүрэгтэй.” гэж заасан. Хэрэв тухайн байгууллагын удирдлагаас санал авах өдөр ажилтанд чөлөө олгохгүй, санал өгөх боломжоор хангах үүргээ биелүүлэхгүй Зөрчлийн тухай хуульд зааснаар хүнийг 10,000,000 төгрөгөөр, хуулийн этгээдийг 100,000,000 төгрөгөөр торгоно.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлэх ёстой. Хэрэв ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгож болно. Мөнгөн урамшуулал олгох журмыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр ажил олгогчийн шийдвэрээр зохицуулна.
Нийгмийн даатгалын сангаас тэтгэвэр тэтгэмж олгох тухай хуульд зааснаар Ердийн өвчин, ахуйн ослын улмаас хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдахаас өмнө З, түүнээс дээш сарын хугацаагаар тэтгэмжийн даатгалын шимтгэл төлж ажилласан даатгуулагч хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын 2000 оны 166 тоот тушаалд зааснаар ээлжийн амралт үргэлжлэх хугацаанд жирэмсний болон амаржсаны амралт, хөдөлмөрийн чадвар алдсан (эмнэлэгт хэвтсэн хугацаа), ажил олгогчоос албан ёсны чөлөөтэй байсан хугацааг оруулдаггүй. Тиймээс ээлжийн амралтаа эдэлж байх хугацаандаа эмнэлэгт хэвтсэн листний мөнгө авах эрхтэй.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 109 дүгээр зүйлийн 109.3.-т зааснаар: “Мэргэжлийн баримжаа, ажлын дадлага олгох зорилгоор 15 насанд хүрсэн хүнтэй эцэг эх, асран хамгаалагч болон хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны байгууллагын зөвшөөрөлтэйгөөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.” Өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь 15 насны иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тэдний эцэг, эх, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч болон сум, дүүргийн Засаг даргын Тамгын газрын хөдөлмөрийн байцаагчийн зөвшөөрлийг бичгээр авч, энэ тухай гэрээнд тэмдэглэнэ.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээ цуцална. “Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон” гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно. Харин хуульд өөрөөр заагаагүй бол боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.
Тэтгэвэрт гарсан хүний амралтыг тооцохдоо Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлээр зохицуулна. Өөрөөр хэлбэл ажилласан жилийг тооцож амралтын хоног олгоно.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаатай буюу хугацаагүй байна. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг талууд харилцан тохиролцсоноор хугацаатай байгуулж болно. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23.2.3-т ажил, албан тушаал нь хууль болон бусад шийдвэрийн үндсэн дээр хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллах ажилтантай эзгүй байгаа ажилтныг ажилдаа эргэж орох хүртэл, улирлын болон түр ажилд тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаагаар, шинээр орж байгаа ажилтан болон дагалдан суралцагчтай ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоосон туршилтын болон дагалдан ажиллуулах хугацаагаар гэж заасан байдаг.
Ажил олгогч байнгын ажлын байранд Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтантай заавал бичгээр байгуулах үүрэгтэй бөгөөд хэрэв энэхүү үүргээ биелүүлээгүй бол Зөрчлийн тухай хуулийн 10.16 дугаар зүйлийн 4.3-д заасны дагуу ажилтанд учруулсан хохирол, нөхөн төлбөрийг гаргуулж хүнийг нэг зуун тавин нэгжтэй тэнцэх хэмжээний буюу 150,000 төгрөгөөр, хуулийн этгээдийг нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний буюу 1,500,000 төгрөгөөр торгохоор зохицуулсан байна.
Монгол улсын Засгийн газар 2015 оны 6 дугаар сарын 29-ний өдрийн 269 дугаар тогтоолоор “Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлогыг судлан бүртгэх дүрэм”-ийн дагуу ажилтан ажилдаа ирэх, буцах зам (ажлын байр болон ажилтай холбоотой сургалтад оролцож байгаа, түр болон байнга оршин суудаг газар, голлон хооллодог, цалингаа авдаг газрын хооронд)-даа бүх төрлийн тээврийн хэрэгсэл, ердийн хөсгөөр буюу явган явж байх үед гарсан ослыг үйлдвэрлэлийн осолд тооцно.
Хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд ажиллаж байсан бол та насны хөнгөлөлт эдэлнэ. Энэ тохиолдолд эрэгтэй хүн 55, эмэгтэй хүн 50 нас хүрсэн тохиолдолд тэтгэвэр тогтоолгох гарах эрхтэй юм. Хэрвээ • 55 нас хүрсэн бөгөөд газрын дор болон хөдөлмөрийн халуун нөхцөлд нийтдээ 20-иос доошгүй жил, үүнээс 10-аас доошгүй жил нь газрын дор ажиллаж тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн 55 нас хүрсэн эрэгтэй бол; • Нийтдээ 20-иос доошгүй жил, үүнээс 10-аас доошгүй жил нь хөдөлмөрийн халуун нөхцөлд ажиллаж, тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн эрэгтэй 55 нас хүрсэн, түүнчлэн нийтдээ 20-иос доошгүй жил, үүнээс 7 жил 6 сараас доошгүй хугацаагаар мөн нөхцөлд ажиллаж тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн эмэгтэй 50 нас хүрсэн бол; • Нийтдээ 20-иос доошгүй жил, үүнээс 12 жил 6 сараас доошгүй хугацаагаар хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд ажиллаж тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн эрэгтэй 55 нас хүрсэн, түүнчлэн нийтдээ 20-иос доошгүй жил, үүнээс 10-аас доошгүй жил нь мөн нөхцөлд ажиллаж тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн эмэгтэй 50 нас хүрсэн бол та хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр тогтоолгон авах эрхтэй. Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын 2004 оны 05 дугаар сарын 03-ны өдрийн 77дугаар тушаалын хавсралтаар тэтгэврийг хөнгөлөлттэй тогтоох, газрын дор болон хөдөлмөрийн хортой, халуун, хүнд нөхцөлд хамаарах ажил мэргэжлийн жагсаалтыг баталсан ба таны ажил мэргэжил энэ жагсаалтад хамаарч байгаа тохиолдолд та хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр тогтоолгон авах эртэй болж байна.
Энэ нь компаниас гадна хөдөлмөрийн эрх зүйгээр давхар зохицуулагдах харилцаа байна. Компанийн эрх зүй талаасаа бол компаниуд нийлэх үед үйл ажиллагаа нь зогссон компанитай холбогдох бүхий л эрх, үүрэг, хариуцлага нь шинээр байгуулагдсан компанид шилждэг тул та бүхэн уг шинээр байгуулагдсан компаниас цалин хөлсөө нэхэмжлэх эрхтэй. Энэ асуудлаар компанийн удирдлагатай зөвшилцөж чадахгүй бол тухайн компанийн буюу хариуцагчийн байрлах иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд хандах хэрэгтэй.
Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр тэтгэмжийн тухай хуулийн 191-д зааснаар жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийн даатгалын шимтгэлийг жирэмсний чөлөө авахаас өмнө 12 сараас доошгүй хугацаанд, үүнээс сүүлийн 6 сард нь уг шимтгэлийг тасралтгүй төлсөн даатгуулагч эх тэтгэмжийг авах эрх үүснэ. Тэтгэмжийн даатгалын шимтгэл төлөх хугацааг хангасан даатгуулагч эх, хүүхдээ 196-гаас доошгүй хоног тээгээд дутуу төрүүлсэн буюу үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан, мөн 196 хоног тээгээгүй боловч амьдрах чадвартай хүүхэд төрүүлсэн бол жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж авах эрхтэй.
Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэвэр, тэтгэмжийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3-ын 3 дахь хэсэг, Засгийн газрын 1994 оны 212 дугаар тогтоолын 2 дугаар хавсралтаар баталсан журамд заасны дагуу хүүхдээ асрахаар чөлөө авсан эхийн чөлөөтэй байх хугацааны шимтгэлийг ажил олгогч байгууллага нь Засгийн газраас тогтоон тухайн үед мөрдүүлж буй хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс ажил олгогчийн төлбөл зохих тэтгэвэр, тэтгэмжийн даатгалын хувь (7.5)-иар тооцож сар бүр Нийгмийн даатгалын санд төлж байхаар хуульчлан зохицуулсан байдаг. Тиймээс та хэрвээ хүүхдээ асрахаар чөлөө авсан бол чөлөөтэй байх хугацааны шимтгэлийг таны ажлын газраас төлөх ёстой.
Даатгуулагч нь дараах болзлыг хангасан тохиолдолд ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрх анх үүснэ. • Ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг ажлаас чөлөөлсөн тухай шийдвэр гарахаас өмнө 24 сараас доошгүй хугацаанд төлсөн байх • Үүнээс сүүлийн 9 сард нь шимтгэлийг тасралтгүй төлсөн байх. Энэ 2 болзлыг зэрэг хангаж ажилласан даатгуулагч ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхтэй. Урьд нь ажилгүйдлийн тэтгэмж авсан даатгуулагч ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг 12 сараас доошгүй хугацаагаар төлсөн нөхцөлд тэтгэмж авах эрх нь дахин үүснэ.
Тэтгэвэр авагч ахмад настан хөдөлмөр эрхэлж болно. Ахмад настан тэтгэвэр авч байгаа нь түүний цалин хөлсийг хязгаарлах үндэслэл болохгүй. Ажил олгогч нь ахмад настны хүсэлтээр түүний ажлын өдрийн үргэлжлэлийг хорогдуулах буюу эрүүл мэндэд нь харшлахгүй ажилд шилжүүлж болно.
Тодорхой боловсрол, тусгай мэргэжил үл шаардах энгийн ажилд Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хорооноос хүн амын амьжиргааны өртгийн өөрчлөлт, эдийн засгийн өсөлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан 2 жилд 1 удаа тогтоодог. 2020 оны 1 дүгээр сарын 1-ний өдрөөс хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэг цагт 2500 төгрөг буюу сард 420 мянган төгрөгөөр тогтоосон байна.
Ажилтны зүгээс өөрийн ажиллаж байгаа тухайн байгууллагадаа хандан нийгмийн даатгалын дэвтрээ бичүүлэх, баталгаажуулж өгөхийг шаардах эрхтэй бөгөөд уг шаардлагыг ажил олгогчийн зүгээс эс биелүүлвэл холбогдох хяналт, шалгалтын байгууллага болох ажил олгогч байгууллагын харьяа нийгмийн даатгалын хэлтэст гомдол гарган шийдвэрлүүлэх боломжтой. Зөрчлийн тухай хуульд зааснаар “нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөгч нь нийгмийн даатгалын шимтгэлийг эрх бүхий байгууллагын тогтоосон хугацаанд төлөөгүй бол учруулсан хохирол нөхөн төлбөрийг гаргуулж хүнийг тавин нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, хуулийн этгээдийг таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгоно” гэж хуульчилсан. /Эрүүгийн хуулийн 5.3 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар нэг нэгж нь нэг мянган төгрөгтэй тэнцүү байна./
Хэрэв та Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.1-т заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 42.1-т заасны дагуу нэг сар, түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмжийг ажил олгогчоос авах боломжтой. Уг тэтгэмжээ ажил олгогч ажлаас халах үедээ өгөх ёстой бөгөөд Үүний зэрэгцээгээр та нийгмийн даатгалын санд 24 cap, түүнээс сүүлийн 9 cap нь тасралтгүй шимтгэл төлсөн бол ажлаас халагдсан тушаалаа авч нийгмийн даатгалын байгууллагад 14 хоногийн дотор материалаа бүрдүүлэн өгч ажлын 76 хоногоор тооцон ажилгүйдлийн тэтгэмж авах боломжтой.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол дундаж цалин хөлсийг нь 2.0 дахин нэмэгдүүлж олгоно, илүү цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүнд 1.5 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн цалин хөлс олгоно гэж заасан байна. Улсын дээд шүүхийн 2006 оны 7 дугаар сарын 03-ны 33 дугаар тогтоолоор ээлжийн графикаар ажлын цаг нь зохицуулагддаг ажилтанд хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээрх заалт хамаарахгүй гэсэн байна. Өөрөөр хэлбэл таны гараатай өдөр амралтын болон баярын өдөр таарсан нь хуульд заасан нэмэгдэл буюу илүү цагийн мөнгө олгогдохгүй гэсэн үг юм.
Нийгмийн даатгалын тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 1-д "өмчийн бүх хэвшлийн аж ахуйн нэгж, байгууллага, төрийн бус, шашны болон бусад байгууллага, иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээгээр, эсхүл Иргэний хуулийн 343, 359 дүгээр зүйлд зааснаар иргэнтэй байгуулсан гэрээний дагуу ажиллаж байгаа Монгол Улсын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн" нийгмийн даатгалд албан журмаар даатгуулна гэж заасан. Хуульд зааснаар хөлсөөр ажиллах гэрээгээр ажиллаж байгаа бол нийгмийн даатгалын шимтгэлийг заавал төлнө.
Барьцааны гэрээ нь Иргэний хуулийн 231 дүгээр зүйлд заасан үүргийн гүйцэтгэлийг хангах арга бөгөөд ажилтантай Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж байгаа тохиолдолд давхар барьцааны гэрээ байгуулах боломжгүй юм. Харин Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлийн 135.3-т “ажил олгогч нь эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэж болох ажил, албан тушаалын жагсаалтын дагуу ажилтантай эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулна” гэж зааснаас үзвэл барьцааны гэрээ бус эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулахаар байна. Мөн хуулийн 135 дугаар зүйлийн 4-т заасны дагуу тусдаа эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулахгүйгээр Хөдөлмөрийн гэрээнд эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэх талаар тусгаж болно.
Энэ асуудлыг Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулж өгсөн байдаг. 1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь уг хуулийн 37.1.6-д “ажилтан цэргийн жинхэнэ албанд татагдсан”, 40.1.1-д “аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн”, 40.1.2-д “ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон”, 40.1.3-д ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн гэх үндэслэлүүдээр ажлаас халагдсан ажилтанд нэг сар, түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж олгох зохицуулалттай. 2. Бөөнөөр халах үед ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг ажилтны төлөөлөгчидтэй хийсэн хэлэлцээгээр тохирч тогтоох боломжтой.
Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулж өгсөн байдаг. 1. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоос бусад тохиолдолд эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдлоо гаргах эрхтэй. 2.Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор шүүхэд гаргана.
- Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.2-т зааснаар “Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон” бол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэл болно. Гэхдээ тухайн ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болохыг мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс, харин эрүүл мэндийн хувьд тэнцэхгүй болохыг эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комисс албан ёсоор тогтоосон байхыг ойлгоно. Өөрөө хэлбэл, эдгээр комиссын шийдвэргүйгээр ажилтныг ажлаас чөлөөлөх, өөр ажилд шилжүүлэхийг хориглоно. Тиймээс дотоод аудитын дүгнэлт нь ажлаас чөлөөлөх, өөр ажилд шилжүүлэх үндэслэл болохгүй.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар шүүхээс гадуур урьдчилан шийдвэрлүүлэх ажиллагаа байхгүй бөгөөд шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хөөн хэлэлцэх хугацаа нь 3 сар байдаг.
Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур үндсэн цалин /хөлс/ олгосны улмаас ажилтанд учирсан хохирлыг ажил олгогч бүрэн нөхөн төлнө.
Тодорхой боловсрол, тусгай мэргэжил үл шаардах энгийн ажилд Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хорооноос хүн амын амьжиргааны өртгийн өөрчлөлт, эдийн засгийн өсөлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан 2 жилд 1 удаа тогтоодог. 2019 оны 1 дүгээр сарын 1-ний өдрөөс хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэг цагт 1904 төгрөг 76 мөнгө буюу сард 320 мянган төгрөгөөр тогтоосон байна.
Даатгуулагч ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг ажилгүй болохоосоо өмнө 24 сараас доошгүй хугацаанд, үүнээс сүүлийн 9 сард нь тасралтгүй төлсөн нөхцөлд ажилгүйдлийн тэтгэмж авах, мэргэжлийн сургалтад хамрагдах эрх анх үүснэ. Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг даатгуулагчийн шимтгэл төлж ажилласан хугацааг харгалзан сүүлийн 3 сарын хөдөлмөрийн хөлс, түүнтэй адилтгах орлогын дунджаас дор дурдсан хувь хэмжээгээр тооцож олгоно: 5 хүртэл жил 45, 5-10 хүртэл жил 50, 10-15 хүртэл жил 60, 15, түүнээс дээш 70 хувиар тооцно. Ажилгүйдлийн тэтгэмжийн доод хэмжээ Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хорооноос тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний 75 хувиас багагүй байна.
Хөдөлмөрийн тухай хуулинд зааснаар ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 15 өдөр байна. Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд түүний ажилласан хугацааг харгалзан үндсэн амралт дээр нь дор дурдсан нэмэгдэл амралт олгоно: • 6-10 жилд ажлын 3 өдөр; • 11-15 жилд ажлын 5 өдөр; • 16-20 жилд ажлын 7 өдөр; • 21-25 жилд ажлын 9 өдөр; • 26-31 жилд ажлын 11 өдөр; • 32, түүнээс дээш жилд ажлын 14 өдөр.
Жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг даатгалын шимтгэл төлсөн сүүлийн 12 сарын хөдөлмөрийн хөлс, орлогын дунджаас 70 хувиар тооцож 4 сарын хугацаанд тэтгэмжийн даатгалын сангаас нийгмийн даатгалын дэвтэр, эмнэлгийн хуудсыг үндэслэж олгодог.
Түр ажиллаж байгаа эсэхээс үл хамааран байнгын ажлын байранд ажиллуулж байгаа ажилтнаас НДШ, ХХАОТ-ыг хуулийн дагуу суутгаж авна.
Сайн дураар даатгуулагч нь сард төлбөл зохих шимтгэлээ эрүүл мэнд, нийгмийн даатгалын байгууллагатай байгуулсан гэрээнд заасан хугацаанд төлөөгүй тохиолдолд дутуу төлөгдсөн буюу хугацаандаа төлөгдөөгүй шимтгэлийн дүнгээс хугацаа хэтрүүлсэн хоног тутамд 0.3 хувиар тооцож алданги төлнө. Энэхүү алдангийн хэмжээ нь төлбөл зохих шимтгэлийн 50 хувиас хэтрэхгүй байна.
Сайн дураар даатгуулагч хуульд заасан болзол, нөхцөлийг хангасан тохиолдолд дараах тэтгэвэр, тэтгэмж, төлбөрийг авах эрхтэй. • Тэтгэврийн даатгалын сангаас -Өндөр насны тэтгэвэр -Тахир дутуугийн тэтгэвэр -Тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр • Тэтгэмжийн даатгалын сангаас -Хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж -Жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж -Оршуулгын тэтгэмж -Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалын сангаас -Тахир дутуугийн тэтгэвэр -Тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр -Хөдөлмөрийн чадвар алдсаны тэтгэмж -Хөдөлмөрийн чадварыг нөхөн сэргээхтэй холбогдсон төлбөр -Тэтгэврийн даатгалын шимтгэл -Рашаан болон мэргэжлээс шалтгаалсан өвчтөний сувилалд ирэх, очих унааны зардал -Мэргэжлээс шалтгаалсан өвчтөний сувиллын тусламж, үйлчилгээний зардал
Монгол Улсын Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас тахир дутуу болж хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусгавар болсон ажилтан эдгэрснийхээ дараа нэг сарын дотор эргэж ирсэн тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн авах үүрэгтэй.
Монгол Улсын Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу ажилтан ажлын цагтаа багтаан өөрийн буюу бусад байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгэх, өөрийн байгууллагад өөр ажил хослон гүйцэтгэх болон ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгүүлэх буюу түүний ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэн ажиллуулж болно. Гэхдээ хуулийн этгээдэд эд хөрөнгө захиран зарцуулах эрх мэдэл хэрэгжүүлэх ажил, албан тушаалд ажилладаг ажилтан адил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг өмчийн бусад төрөл, хэлбэрийн өмчлөгчтэй эрхэлж байгаа ажил, албан тушаалтайгаа ижил, эсхүл удирдах, хяналт тавих шинжтэй ажил, албан тушаалд ажиллахаар зэрэгцсэн гэрээ буюу контракт байгуулахыг хориглоно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүлйин 79.1 дэх хэсэг “Ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгож болно. Мөнгөн урамшуулал олгох журмыг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр ажил олгогчийн шийдвэрээр зохицуулна” гэж заасан байдаг бөгөөд та ажилд орсон эхний жилдээ дотоод журамд заасны дагуу заавал ээлжийн амралт авах ёстой. Хэрэв ээлжийн амралтаа аваагүй бол мөнгөн урамшуулал ажил олгогч байгууллагаас заавал олгох ёстой.
Тухайн компанид ямар гэрээгээр ажиллаж байгаагаас шалтгаалж илүү цагийн ажлын хөлс тооцогдох журмаар бодогдох эсэх нь тодорхой болно. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажиллаж байгаа бол илүү цагийн ажлын хөлс тооцогдох журмаар бодогдоно. Харин хөлсөөр ажиллах гэрээний дагуу ажиллаж байгаа бол илүү цагийн ажлын хөлс тооцогдох журмаар бодогдохгүй.
Ажилтныг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтын хугацаа тогтооно. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг талууд харилцан тохиролцох бөгөөд туршилтын хугацаа гурван сар хүртэл байна. Мөн хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг заагаагүй бол ажилтныг туршилтын хугацаагүйгээр ажилд авсанд тооцно.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг дор дурдсан үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачлагаар цуцалж болно: • Аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн; • Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон; • Ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн; • Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан; • Мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон; • Сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон; • Контрактад заасан үндэслэл бий болсон. Харин Ажил, албан тушаал нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно.
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж буй ажилтны долоо хоногийн ажлын цаг нь 40 хүртэл байна. /Хөдөлмөрийн тухай хууль 70.1/ Ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл 8 хүртэл цаг байна. Ажлын дараалсан хоёр өдрийн хоорондох тасралтгүй амралт нь 12 цаг ба түүнээс дээш хугацаатай байна.
Ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 15 өдөр байна. /Хөдөлмөрийн тухай хууль 79.1/ Ажилтанд жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ. Ажлын зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгож болно. Харин 18 насанд хүрээгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 20 өдөр байна. /Хөдөлмөрийн тухай хууль 79.3/ Ажилтан хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажилласан жилээс хамаараад үндсэн амралт дээр нь дараах нэмэгдэл хоног амрах эрх эдэлнэ: 6-10 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 3 өдөр 11-15 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 5 өдөр 16-20 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 7 өдөр 21-25 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 9 өдөр 26-31 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 11 өдөр 32-оос дээш жил шимтгэл төлж ажилласан бол 14 өдөр Ажилтан хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажилласан жилээс хамаараад үндсэн амралт дээр нь дараах нэмэгдэл хоног амрах эрх эдэлнэ: 6-10 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 5 өдөр 11-15 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 7 өдөр 16-20 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 9 өдөр 21-25 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 12 өдөр 26-31 жил хүртэл шимтгэл төлж ажилласан бол 15 өдөр 32-оос дээш жил шимтгэл төлж ажилласан бол 18 өдөр
Таны ажиллаж байсан үйл явдлыг батлах баримт бичгийг өөр журмаар олж авах боломжгүй буюу үрэгдсэн баримт бичгийг сэргээх боломжгүй болсон тохиолдолд та шүүхэд хандаж, ажиллаж байсан байдлаа тогтоолгох эрхтэй. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн 136.1-т зааснаар ажиллаж байсан байдлаа тогтоолгох тухай хүсэлт гаргах бөгөөд хүсэлтээ өөрийн оршин суугаа /оршин байгаа/ газрын шүүхэд гаргана. Шүүхэд гаргах хүсэлтдээ ажиллаж байсан байдлаа тогтоолгох гэж байгаа зорилгыг зааж уг үйл явдлыг тогтооход ач холбогдол бүхий баримт бичгийг олж авах буюу үрэгдсэн баримт бичгийг сэргээх боломжгүй болсныг нотлох баримтыг хавсаргана.
- Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай өргөдлөө ажил олгогчид бичгээр гаргаж ийнхүү өргөдөл гаргаснаас хойш 30 хоногийн дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж ажлын байраа орхих эрхтэй болно /Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 39 дүгээр зүйлийн 39.1/.
Нийгмийн даатгалын сангаас олгох ажилгүйдлийн тэтгэмжийн тухай хуулиар даатгуулагч ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг ажилгүй болохоосоо өмнө 24 сараас доошгүй хугацаанд, үүнээс сүүлийн 6 сард нь тасралтгүй төлсөн нөхцөлд ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрх үүснэ гэж заасан байдаг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.2 дахь хэсэгт “Ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажиллуулж болно” гэж заасан бөгөөд ийнхүү ажиллуулсан тохиолдолд ажилтныг өөр өдөр нөхөн амруулах, эсхүл амралтыг ээлжийн амралттай нь хамтатган олгож болно хэмээн мөн зүйлийн 78.3 дахь хэсэгт заасан байдаг.
Зөрчлийн тухай хуульд зааснаар Ажил олгогч нь ажилтны цалин хөлсийг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тогтоосон хугацаанд нь олгоогүй, эсхүл саатуулсан бол тухайн байгууллагыг 5 000 000 төгрөгөөр торгоно.
Зөрчлийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь хүнийг ажилд авахдаа түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулахгүйгээр ажил, үүрэг гүйцэтгүүлсэн бол 1 500 000 төгрөгөөр мөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс эхлэн иргэнийг ажилд авсан тушаал гаргаагүй бол тухайн компанийг 1 500 000 төгрөгөөр тус тус торгоно.
- Монгол Улсын Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу ажилтан ажлын цагтаа багтаан өөрийн буюу бусад байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээгээр өөр ажил, албан тушаал хавсран гүйцэтгэх, өөрийн байгууллагад өөр ажил хослон гүйцэтгэх болон ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгүүлэх буюу түүний ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэн ажиллуулж болно. Гэхдээ хуулийн этгээдэд эд хөрөнгө захиран зарцуулах эрх мэдэл хэрэгжүүлэх ажил, албан тушаалд ажилладаг ажилтан адил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг өмчийн бусад төрөл, хэлбэрийн өмчлөгчтэй эрхэлж байгаа ажил, албан тушаалтайгаа ижил, эсхүл удирдах, хяналт тавих шинжтэй ажил, албан тушаалд ажиллахаар зэрэгцсэн гэрээ буюу контракт байгуулахыг хориглоно.
Шинээр байгуулах болсон хөдөлмөрийн гэрээнд ажилчид гарын үсэг зураагүй тохиолдолд урьд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр хэвээр байх бөгөөд ажилчдын цалинг мөн урьд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу өгнө гэсэн үг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулинд 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй хүн гэж заасан байдаг бөгөөд та хүүхдээ 1 настайд нь ажилдаа орно гэдэг нь та өөрөө үүнээс цааш ажиллаж болно, амралт авах шаардлагагүйэ гээд хүлээн зөвшөөрч орсон байгааг ойлгоно. Та дундуур нь ажилдаа буцаж орохгүйгээр 2 нас эсвэл бүр 3 нас хүртэл нь ажилдаа орохгүй байж болно.
Ажиллах хүч гадаадад гаргах, гадаадаас ажиллах хүч, мэргэжилтэн авах тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.2 дахь хэсэгт Гадаадаас ажиллах хүч, мэргэжилтэн авах тухай гэрээнд дараахь ерөнхий нөхцөлийг тусгахаар зохицуулсан. Үүнд: 1.гадаадын иргэний ажиллах байгууллага, гүйцэтгэх ажил үүрэг; 2.гадаадын иргэний ажиллах мэргэжлийн чиглэл, ажлын байрны нэр, хөдөлмөр эрхлэх гадаадын иргэний тоо; 3.гадаадын иргэний эрүүл мэндэд тавих шаардлага; 4.мэргэжил, боловсролын түвшинг баталсан баримт бичгийг харилцан зөвшөөрөх нөхцөл; 5.гэрээний хугацаа, гэрээ дуусгавар болох, түүнийг цуцлах нөхцөл; 6.цалин хөлсний хэмжээ; 7.хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуй, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажил, амралтын цагийн горим; 8.орон сууц, ахуйн хангамжийн асуудал; 9.нийгмийн даатгалын асуудал; 10.гэрээг хэрэгжүүлэхтэй холбогдон үүсэх маргаан болон хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх арга хэлбэрүүд.
Ажилтан ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай гомдлоо ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 1 сарын дотор шүүхэд гаргаж болно. Харин үүнээс бусад гомдлыг эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдлоо гаргах эрхтэй. Дээрх хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэтрүүлсэн тохиолдолд шүүх уг хугацааг сэргээн тогтоож, хэргийг хянан шийдвэрлэж болно. “Хүндэтгэн үзэх шалтгаан” гэдэгт эвлэрүүлэн зуучлагчид хандсан явдлыг хамааруулахаас гадна хүндээр өвчилсөн, хорио цээрийн дэглэм тогтоогдсон, байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг тохиолдсон зэрэг өөрөөс нь үл хамаарах шалтгаанаар гомдол гаргах боломжгүй байсан байдлыг ойлгоно. Харин хууль мэдэхгүй явдал нь хүндэтгэн үзэх шалтгаан болохгүй.
- Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-т заасан “Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон” гэсэн үндэслэлээр цуцлах тохиолдол олон байдаг. Гэвч үүнийг ажил олгогч дангаар тогтоон, шийдвэрлэхгүй. Өөрөөр хэлбэл гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно. Харин хуульд өөрөөр заагаагүй бол боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй. /Монгол Улсын Дээд шүүхийн тогтоол 2006-07-03 №33 “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл заалтыг тайлбарлах тухай” 15.2/
Нийтээр тэмдэглэх баярын өдрүүдэд ажилтныг амраах ёстой. Харин ажил олгогчийн санаачилгаар тодруулбал Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.2 дах хэсэгт зааснаар “Ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажиллуулж болно” гэж заасан байдаг. Ажиллуулсан тохиолдолд ажилтныг өөр өдөр нөхөн амруулах, эсхүл амралтыг ээлжийн амралттай нь хамтатган олгож болно. Хэрэв нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол дундаж цалин хөлсийг нь 2.0 дахин нэмэгдүүлж олгоно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 125 дугаар зүйлийн 125.1-д “Ажил олгогч, ажилтны хооронд гарсан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, шүүх тус тусын харьяаллын дагуу шийдвэрлэнэ.” 126 дугаар зүйлийн 126.1-д “Шүүх хянан шийдвэрлэхээр зааснаас бусад маргааныг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс анх дутам хянан шийдвэрлэнэ.” хэмээн тус тус заасан байна. Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс нь хуульд шүүх хянан шийдвэрлэхээр зааснаас бусад төрлийн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх чиг үүрэгтэй ажил олгогч, нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон тэнцүү тооны төлөөллөөс бүрдсэн анхдагч бүтэц юм. Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээс өмнөх шатанд буюу маргаан таслах комиссоор эцэслэн шийдвэрлүүлэх нь зардал болон цаг хугацааны хувьд хэмнэлттэй юм. Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисын үйл ажиллагааг Монгол Улсын Засгийн газрын 1999 оны 122 дугаар тогтоолын 2 дугаар хавсралтаар баталсан Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисын дүрмээр нарийвчлан зохицуулсан байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын дүрмийг дараах цахим хуудаснаас татан авч, үзнэ үү. http://www.legalinfo.mn/
Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажилтнаас ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа дараах нөхцөлийн аль нэгийг тохироогүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсанд тооцдоггүй:  Ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр;  Ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг;  Үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалингийн хэмжээ;  Хөдөлмөрийн нөхцөл.
Хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрөл нь нэг жил буюу 12 сар хүртэл хугацаатай байх бөгөөд зөвшөөрлийн хугацааг байгууллагын хүсэлт, гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний үр дүн, цаашид ажиллуулах болсон шалтгааныг судалж, шалгасны үндсэн дээр сунгаж болно. Гадаадын иргэнд олгох хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрлийн хугацааг тухайн байгууллагын албан бичгээр хүсэлт тавьсан өдрөөс эхлэн тооцно.
Нийгмийн даатгалын сангаас тэтгэвэр тэтгэмж олгох тухай хуульд зааснаар Ердийн өвчин, ахуйн ослын улмаас хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдахаас өмнө З, түүнээс дээш сарын хугацаагаар тэтгэмжийн даатгалын шимтгэл төлж ажилласан даатгуулагч хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайдын 2000 оны 166 тоот тушаалд зааснаар ээлжийн амралт үргэлжлэх хугацаанд жирэмсний болон амаржсаны амралт, хөдөлмөрийн чадвар алдсан (эмнэлэгт хэвтсэн хугацаа), ажил олгогчоос албан ёсны чөлөөтэй байсан хугацааг оруулдаггүй. Тиймээс ээлжийн амралтаа эдэлж байх хугацаандаа эмнэлэгт хэвтсэн тохиолдолд листний мөнгө авах эрхтэй.
Ажилтныг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтын хугацаа тогтоож болдог. Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг талууд харилцан тохиролцож болох бөгөөд туршилтын хугацаа гурван сар хүртэл байна. Мөн хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг заагаагүй бол ажилтныг туршилтын хугацаагүйгээр ажилд авсанд тооцно.
Улс орны хэмжээнд нийтээр амарч, тэмдэглэн өнгөрүүлэх өдрүүдийг 2003 оны 12 сарын 18-ны өдөр батлагдсан Нийтээр тэмдэглэх баярын болон тэмдэглэлт өдрүүдийн тухай хуулиар зохицуулж байна. Тус хуульд “нийтээр тэмдэглэх баярын өдөр”, “нийтээр тэмдэглэх тэмдэглэлт өдөр” гэсэн 2 төрлийн өдөр байхаар хуульчилсан. Үүний нийтээр тэмдэглэх баярын өдрүүдэд нь улс орны хэмжээнд нийтээр амарч, тэмдэглэн өнгөрүүлдэг бол харин нийтээр тэмдэглэх тэмдэглэлт өдрүүдэд нь амрахгүйгээр зөвхөн тухайн өдрийг тэмдэглэн өнгөрүүлдэг. Бид жил бүр нийт 14 өдрийг нийтээр амарч тэмдэглэн өнгөрүүлдэг байна. Үүнд: -Үндэсний их баяр наадам, Ардын хувьсгалын ойн баяр: 7 дугаар сарын 11, 12, 13, 14, 15; -Цагаан сар: билгийн тооллын хаврын тэргүүн сарын шинийн 1, 2, 3; -Шинэ жил: 1 дүгээр сарын 1; -Олон улсын эмэгтэйчүүдийн өдөр: 3 дугаар сарын 8; -Хүүхдийн баяр: 6 дугаар сарын 1; -Үндэсний эрх чөлөө, тусгаар тогтнолоо сэргээсний баярын өдөр: 12 дугаар сарын 29; -Их Эзэн Чингис хааны өдөр: Их Эзэн Чингис хаан мэндэлсэн билгийн тооллын өвлийн тэргүүн сарын шинийн 1; -Бүгд Найрамдах Улс тунхагласан өдөр: 11 дүгээр сарын 26.
Гэр бүлийн тухай хуульд зааснаар гэрлэлтийг захиргааны болон шүүхийн журмаар цуцалж болно. Гэрлэгчид 18 хүртэлх насны хүүхэдгүй, эд хөрөнгийн маргаангүй, гэрлэлтээ цуцлуулахыг харилцан зөвшөөрсөн тохиолдолд энэ тухай тус тусын хүсэлтээ оршин суугаа газрынхаа сум, дүүргийн улсын бүртгэлийн асуудал хариуцсан нэгжид гаргах замаар гэрлэлтээ захиргааны журмаар цуцлуулах боломжтой. Хүсэлтэд дараах баримтыг хавсаргасан байна: -Гэрлэлтийн гэрчилгээ, -18 хүртэлх насны хүүхэдгүй тухай оршин суугаа газрынхаа баг, хорооны Засаг даргын тодорхойлолт, -Улсын тэмдэгтийн хураамж төлсөн баримт.
Ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас гарах) тухайгаа бичгээр мэдэгдэх бөгөөд уг өргөдлөө өгсөн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаантай эсхүл ажлаас чөлөөлөх хугацааг ажил олгогчтой харилцан тохиролцож, өргөдөл өгсөнөөс хойш 30 хоног тоолох хугацааг харгалзан үзэхгүй байж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч ба ажилтан харилцан тохиролцож хугацаатай байгуулж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар дараах тохиолдолд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаар зохицуулсан байна. 1. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч ба ажилтан харилцан тохиролцсоноор хугацаатай; 2. Ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, ажлын дадлага, туршлага тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд тохирох эсэхийг шалгах зорилгоор 3 сар хүртэл туршилтын хугацаатай; 3. Ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, туршлага эзэмшүүлэх зорилгоор дадлага, туршлагатай ажилтныг дагалдан ажиллуулах зорилгоор 3 сар хүртэл дагалдан ажиллуулах хугацаатай.
Ажилтанд ээлжийн амралтын хугацаанд ээлжийн амралтын олговор олгохдоо тухайн ажилтанд амралт олгохын өмнөх 12 сарын цалин хөлсний нийлбэрийг 12-т хувааж нэг сарын дундаж цалин хөлсийг гаргах ба гарсан тоог байгууллагын мөрдөж буй сарын ажлын өдрийн тоонд хувааж ажлын нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг тооцон гаргана. Ингээд нэг өдрийн дундаж цалин хөлсийг ажилтны ээлжийн амралтын өдрөөр үржүүлсэн дүн нь ажилтанд олговол зохих ээлжийн амралтын олговор болно. Хэрэв ажилтны ажилласан хугацаа 12 сар хүрээгүй бол түүний ээлжийн амралтын олговрыг ажилласан хугацааны дундаж цалин хөлсөөр тооцно.
Ажил олгогч буюу түүний эрх бүхий албан тушаалтан иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй. Мөн ажил байрны тодорхойлолт буюу гүйцэтгэх ажил үүргийн хуваарийг баталгаажуулан нэг хувийг өгнө.
Дараах тохиолдолд ажилтнаас ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардсан эсхүл ажил, үүрэг гүйцэтгүүлсэн бол албадан хөдөлмөр болно. Үүнд: - хөдөлмөрийн сахилгыг сахиулах зорилгоор ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардах эсхүл ажил үүрэг гүйцэтгүүлсэн; - ажил хаялтад оролцсоныг болон улс төр, эдийн засаг, нийгмийн тогтолцооны талаарх өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлснийг цээрлүүлэх ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардах эсхүл ажил үүрэг гүйцэтгүүлсэн; - нийгмийн гарал үүсэл, яс үндэс, арьсны өнгө, шашин шүтгэлээр нь ялгаварлах зорилгоор ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардах эсхүл ажил үүрэг гүйцэтгүүлсэн; - ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд аюултай байдал үүссэнийг үл харгалзан ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг шаардах эсхүл ажил үүрэг гүйцэтгүүлсэн зэрэг орно.