ХӨДӨЛМӨРИЙН ХАРИЛЦААН ДАХЬ ЯЛГАВАРЛАЛ БА ХЯЗГААРЛАЛ
Монгол Улсын Үндсэн хуульд “Хүнийг үндэс, угсаа, хэл, арьсны өнгө, нас хүйс, эрхэлсэн ажил, албан тушаал, шашин шүтлэг, үзэл бодол, боловсролоор нь ялгаварлан гадуурхаж үл болно.” Монгол улсын иргэн “Ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцлөөр хангуулах, цалин хөлс авах, амрах, хувийн аж ахуй эрхлэх эрхтэй. Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй.”гэж заасан байдаг. Монгол улсад хэрэгжиж буй эдгээр хуулиуд болон Хөдөлмөрийн хуулиудын дагуу иргэд хэн нэгний, ямар нэгэн дарамт шахалт, хүчирхийлэлгүйгээр хөдөлмөрлөх эрхтэй юм.
Хөдөлмөрийн харилцаан дахь ялгаварлан гадуурхалтын хамгийн энгийн жишээ бол иргэдийг ажилд авахад буюу ажлын байрны орон тоо зарлагдахаас эхлэж байна. Энэ нь ажилтныг ажилд авахдаа тухайн ажлын байрны онцлогт хамааралгүйгээр хэт хувийн шинжтэй шалгуур үзүүлэлтүүдийг тавих, зарим нэг мэдээллүүдийг шаардах зэргээр илэрдэг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлд Хөдөлмөрийн харилцааны ялгаварлал, гадуурхалыг хориглосон зүйл байдаг. Энэ зүйлд ажил олгогч ажилтныг ялгаварлан гадуурхах, давуу байдал тогтоох, хязгаарлал бий болгохгүй байх үндэслэлүүдийг заасан байдаг.
Тухайлбал:
- Хөдөлмөрийн харилцаанд үндэс угсаа, арьсны өнгө, нас, эрэгтэй, эмэгтэй, нийгмийн гарал, байдал, хөрөнгө чинээ, эрхэлсэн ажил, албан тушаал, боловсрол шашин шүтлэг, үзэл бодлоор нь ялгаварлах, хязгаарлах, давуу байдал тогтоохыг хориглоно.
- Ажил олгогч нь иргэнийг ажилд авахад болон хөдөлмөрийн харилцааны явцад ажил үүргийн онцлог шаардлагын улмаас ажилтны эрх, эрх чөлөөг хязгаарласан бол энэ тухай үндэслэлээ нотлох үүрэгтэй.
- Иргэнийг ажилд авахад эрхлэх ажил, үүргийн онцлогтой холбоогүй тохиолдолд түүний хувийн амьдрал, үзэл бодолтой холбоотой, гэрлэлтийн байдал, намын харьяалал, шүтдэг шашных нь тухай болон жирэмсэн эсэх талаар асуулт тавьж болохгүй... гэж заасан байдаг.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн этгээдэд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээргүй бол захиргааны шийтгэлийг ногдуулах ба шүүгч хуульд заасан торгууль ногдуулж хариуцлага хүлээлгэнэ.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлд заасан Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал, хязгаарлал тогтоохыг хориглох тухай заалтыг Жендэрийн эрх тэгш байдлын тухай хуулиар баталгаажуулсан байдаг. .
Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуульд Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаан дахь жендэрийн эрх тэгш байдлын баталгааг хангах талаар зохицуулсан тусгай зүйл байдаг ба түүнд:
- Хөдөлмөр эрхлэлт болон хөдөлмөрийн харилцаанд жендэрээр ялгаварлан гадуурхах ба Монгол Улсын олон улсын гэрээ, хууль тогтоомжид зөвшөөрснөөс бусад тохиолдолд эрэгтэй, эмэгтэй хүйсийн аль нэгэнд давуу эрх олгох, хязгаарлалт тогтоох, мөн жирэмсэн, хүүхэд асарсан болон гэр бүлийн байдлын шалтгаанаар ажилтныг ажлаас халахыг хориглоно.
- Талууд хамтын гэрээ, хэлэлцээрт эмэгтэй, эрэгтэй ажилтанд ажил, мэргэжлийн эрх ашиг, гэр бүлийн үүргээ хослуулах, хүүхэд төрүүлэх, асрах нөхцөл бололцоо олгох, эрүүл мэндээ хамгаалах, хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөлд ажиллах, түүнчлэн ижил ажилд адил цалин, нэмэгдэл хөлс тогтоох, ижил нөхцөл бүрдүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг тусгана.
Мөн ажил олгогчийн хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлого, хөдөлмөрийн харилцааг жендэрийн ялгаварлан гадуурхалтаас ангид байлгах, ажлын байранд жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах талаар хүлээх үүрэг, ажлын байранд бэлгийн дарамт гарахааас урьдчилан сэргийлэх, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх талаар авах арга хэмжээ, ажилтны жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах талаар эдлэх эрх, үүргийг зохицуулсан байдаг.
Энэ хуулийг зөрчсөн этгээдэд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээргүй бол захиргааны шийтгэлийг шүүгч ногдуулдаг ба эрх нь зөрчигдсөн этгээд Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний комисст гомдол гаргаж шийдвэрлүүлнэ.
Иймд хуулиар баталгаажуулсан эрх, эрх чөлөөг аж ахуйн нэгж, байгууллага, албан тушаалтан, хувь хүн зөрчихгүй байх нь зүйтэй юм.